Analisi del Mercato del Lavoro: Partecipazione, Discriminazione e Modelli Familiari

Popolazione Attiva e Forza Lavoro

Pop. attiva: è pop in età lavorativa 15-64

FORZA LAVORO = OCCUPATI + DISOCCUPATI

TASSO DI ATTIVITÀ = FORZA LAVORO / POPOLAZIONE DI RIFERIMENTO (15-64)
TASSO DI INATTIVITÀ = INATTIVI / POPOLAZIONE DI RIFERIMENTO (15-64)

TASSO DI OCCUPAZIONE = OCCUPATI / POPOLAZIONE DI RIFERIMENTO (15-64)
TASSO DI DISOCCUPAZIONE = DISOCCUPATI / FORZA LAVORO

Partecipazione al Mercato del Lavoro

Il 75% dei maschi è attivo nel mercato del lavoro, mentre solo il 57% delle donne. Ci sono 3 milioni di NEETs. Il modello di offerta di lavoro individuale prevede che l'assunzione non esista in caso di disoccupazione involontaria. Esiste un margine estensivo di partecipazione e un margine intensivo.

Elena deve decidere quanto vuole consumare di un paniere di beni: un classico paniere con due beni acquistati al prezzo p. Per consumare questi beni ha bisogno di un reddito, quindi più ne vuole, più deve lavorare. Inoltre, Elena deve decidere il tempo libero da lavoro. Il vincolo di tempo è: usarlo per lavorare a salario w o per tempo libero T (tempo totale, 24 ore) = l (tempo di lavoro) + t (tempo libero). Il vincolo di bilancio è: spesa massima di beni si ha spendendo tutto quello che guadagna lavorando e con redditi non da lavoro. pc + wt = wT + y.

La scelta di offerta di servizi lavorativi è una scelta di allocazione del tempo, in base alla quale ciascun individuo deve massimizzare l’utilità che deriva dal consumo di beni e dal consumo di tempo libero sotto i vincoli di tempo e di disponibilità economica.

Effetti del Reddito e Salario

In caso di aumento dei redditi non da lavoro, l'effetto è chiaro; in caso di aumento del salario, l'effetto netto è ambiguo, con effetto sostituzione e effetto reddito. Salario di riserva wR. L'elasticità al salario indica quanto variano le ore lavorate quando il salario orario varia dell'1%. Offerta di lavoro aggregata è la somma delle ore offerte da tutti gli individui di un’economia.

Offerta di lavoro familiare - modello collettivo, individui con funzioni di utilità diverse u leti (c leti, t leti) si accordano scegliendo un punto sulla frontiera dell'utilità familiare in base alla distribuzione di potere nella coppia, che dipende dal potere contrattuale (salario più alto, redditi non da lavoro aumentati, persona più giovane, più istruita). La funzione di utilità familiare sarà pesata per il potere contrattuale e sarà più simile alla funzione di utilità della persona con maggiore potere contrattuale nella coppia.

Il vincolo di bilancio familiare: quello che spende la famiglia non può essere superiore a quello che guadagna.

Disparità Salariale e Discriminazione

Belloc et al. (2022) affermano che l’articolo sulle implicazioni del modello collettivo è veritiero nella realtà. Differenziale salariale lordo tra uomini e donne (si calcola come salario orario maschile - salario orario femminile diviso salario maschile). In generale, in Europa, un aumento del salario è associato a una riduzione dell’offerta di lavoro, dunque prevale l’effetto reddito sull’effetto sostituzione.

Economia della famiglia: nel 1700 Malthus affermava che la popolazione cresce esponenzialmente mentre le risorse crescono linearmente. Nel 1800, Mill e Le Play parlavano della creazione di una famiglia e del suo impatto sulla società, ma anche sul benessere dei suoi componenti. Nel 1900, Gary Becker definì il matrimonio come una partnership avente come obiettivo la produzione e il consumo comuni. Vantaggi: condivisione beni pubblici come la casa, divisione del lavoro per sfruttare vantaggi comparati e aumentare rendimenti di scala, condivisione della ricchezza e investimenti, assicurarsi dal rischio disoccupazione, cura della prole in comune.

Due individui si uniscono in partnership se hanno utilità crescente nel consumo di beni pubblici (la casa). Individui con caratteristiche simili si uniscono e trovano allocazioni sempre che dominano allocazioni individuali. Modello di specializzazione: ogni individuo decide se offrire lavoro, lavoro domestico o entrambi. Se l’agente vive da solo, massimizzerà l’output del bene dedicando metà tempo alla produzione del bene domestico e metà alla produzione di mercato. Se due fanno partnership mantenendo questa divisione, ottengono un output maggiore rispetto a farlo da soli, ma se hanno salari diversi, ottengono un output ancora maggiore specializzandosi.

Individuo con salario più alto si specializza in produzione di mercato e l'altro in produzione non di mercato. Male-breadwinner model: uomo che lavora. Studio di Claudia Goldin sulla forma a U della partecipazione delle donne al mercato del lavoro (a causa dell'aratro, industrializzazione, tornano con professioni impiegatizie). Marianne Bertrand ha dimostrato che il genere è una categoria sociale che influenza profondamente le scelte individuali.

I congedi parentali in Italia sono di 5 mesi per la madre, 10 giorni per il padre e un periodo di congedo per entrambi con salario minore. In Danimarca, un’importante riforma dei congedi parentali ha portato a un’estensione di 22 settimane del congedo retribuito, con effetti: le donne aumentano il periodo a casa, gli uomini no. Le madri aumentano da 35 a 40 settimane il periodo di congedo da prima a dopo la riforma. I padri non aumentano, rimanendo attorno a 3 settimane.

Divario Retributivo e Discriminazione

Divario retributivo lordo -> non tiene conto delle caratteristiche differenti dei gruppi di lavoratori, ma solo la differenza di salario (orario o mensile). È una misura grezza. (Salario nati in Italia – salario nati all’estero) / salario nati in Italia. Divario al netto delle caratteristiche osservabili -> tiene conto delle caratteristiche differenti dei gruppi e di come esse influenzano le differenze salariali (istruzione, part o full time, posizione, maternità...), si calcola con modelli di regressione lineare. Il differenziale salariale che rimane non spiegato è frutto di pure discriminazioni.

Con segregazione occupazionale intendiamo la concentrazione (o l’esclusione) di alcuni lavoratori in (da) particolari settori, occupazioni o qualifiche in base alla loro appartenenza a un certo gruppo e non alle loro caratteristiche produttive. Per l'UE, la segregazione orizzontale è definita come «la sotto-rappresentazione o la sovra-rappresentazione di un determinato gruppo di lavoratori in occupazioni o settori, non giustificabili da alcun criterio oggettivo (donne in STEM)», calcolata con l'indice di dissimilarità. La segregazione verticale è la concentrazione di gruppi di lavoratori ai livelli più elevati di responsabilità (glass ceiling). Il gender pay gap è ridotto per leggi antidiscriminatorie e maggiore istruzione delle donne, ma rimane il child penalty (studio UK e USA).

Discriminazione si verifica quando si riduce la possibilità di partecipazione sociale, politica ed economica di alcuni gruppi di individui in base a caratteristiche non giustificabili, come genere, religione, etnicità, età... (salariale, di posizione,...) Modelli competitivi -> discriminazione da gusti, la discriminazione è frutto di preferenze discriminatorie (sessiste o razziste) che prendono la forma di una disutilità a contatto con gruppi discriminati (consumatore, datore di lavoro o lavoratore con preferenze discriminatorie). Si elimina nel lungo periodo. Discriminazione statistica, Phelps 1972: c'è asimmetria informativa, i datori di lavoro non osservano l’effettiva produttività del lavoro. Osservano un indicatore di produttività individuale composto da 1) un componente pari all’effettiva produttività 2) un componente errore specifico. Più è chiaro il segnale mandato dal lavoratore al datore di lavoro sull’effettiva produttività, allora il salario sarà coerente con la produttività. Meno forte è il segnale, più il datore di lavoro si baserà sull’analisi della produttività del gruppo di riferimento (cioè discriminerà). Evidenze sulla discriminazione da gusti di Flabbi: salari degli uomini più diversi perché legati a produttività, donne discriminate perché salari simili tra donne con bassa produttività e donne con alta, ma discriminate. Su discriminazione statistica: Altonji, Pierret.

Parità di Trattamento e Politiche di Trasparenza

Parità di trattamento (art. 3 Cost.) si intende l’assenza di qualunque forma di discriminazione basata su caratteristiche non legate alla produttività. Discriminazione diretta: trattamento meno favorevole a persone di un gruppo discriminato rispetto a un'altra persona in analoga situazione. Discriminazione indiretta: disposizione, norma in apparenza neutra, ma che in realtà mette in svantaggio un gruppo di persone. Obblighi di trasparenza UE entro il 2026 su salario (la trasparenza è efficace e riduce l'asimmetria informativa che limita il potere contrattuale dei lavoratori). Politiche di trasparenza PNRR per aziende con più di 50 dipendenti: ogni due anni rapporto su donne in azienda, salari, crescita carriera. Certificazioni di genere e codice pari opportunità.

Duchini et al. evidenziano l'importanza del ruolo pubblico per guidare il miglioramento. Obiettivo: far emergere il potenziale lavorativo per ottenere benefici. Patrimonio innato, elementi acquisiti nel tempo (inner level, dimensione interna, dimensione esterna, dimensione organizzativa), mentalità aperta, comunicazione, capacità di leadership. Prime quote di genere o rosa in Norvegia.

Il differenziale salariale esplode al pensionamento. Age management: analisi demografica aziendale, sondaggi sui bisogni dei dipendenti, attuazione di strategie per reclutare, mantenere, riqualificare e ritirare (esempi di azioni). In UE, 1 su 8 lavoratori ha una condizione di salute limitante. In Italia, legge 68/99 prevede il 7% di lavoratori disabili per aziende con più di 50 dipendenti, 2% se l'azienda ha da 36 a 50 dipendenti. Caso Austria: funziona l'obbligo di legge e sanzioni, anche incentivi. Fasi di disability management: reclutamento e mantenimento.

Impresa familiare: 1) portatori di rischio e prestatori di lavoro appartengono a un’unica famiglia o poche famiglie collegate; 2) famiglie con reciproco condizionamento con controllo in parte dell’impresa; 3) famiglia detiene il capitale di rischio ma gestione delegata. Nel 2000 nasce l’osservatorio family business group: maggioranza dei voti diretta o indiretta in mano a famiglia, almeno un membro nella gestione aziendale. (visione a lungo termine, meno turnover dei dipendenti, maggiore innovazione). L'80% non sopravvive alla seconda generazione. Fasi: preparazione, transitoria, successione. Diversità vince, risultati di studi sul disability management contrastanti per interazione complessa tra amministratori, problemi di misurazione dell'effettivo interesse, fattori macroeconomici. Correlazione positiva tra disability management e responsabilità sociale d'impresa. Responsabilità economica, legale, sociale, filantropica. Mismatch occupazionale (16% da autonomo a dipendente, 8% da dipendente a autonomo). Il 22% delle imprese è femminile, il 96,7% ha dimensione micro, meno possibilità di sopravvivere, ma maggiore attenzione all'ambiente e alla transizione tecnologica.