Gestione del Conflitto Organizzativo: Cooperazione e Competizione

Per crescere, un’organizzazione deve gestire efficacemente la cooperazione e la competizione tra i suoi stakeholder. Il conflitto organizzativo si verifica quando il comportamento di un gruppo ostacola gli obiettivi di un altro.

Tipologie di Conflitto Organizzativo

• Conflitto Positivo: Se stimola l’apprendimento, il cambiamento e l’adattamento, contribuendo all'evoluzione dell'organizzazione.
• Conflitto Negativo: Se eccessivo, può generare inerzia organizzativa e bloccare i processi decisionali, compromettendo la funzionalità aziendale.

Se il cambiamento tarda ad arrivare, un eccesso di conflitto può portare l’organizzazione al declino, generando un circolo vizioso in cui i problemi aumentano. Troppo conflitto, infatti, può causare inerzia organizzativa, poiché i diversi gruppi, in costante contrasto, non riescono a trovare un accordo e bloccano i processi decisionali.

Il Modello di Pondy: Le Cinque Fasi del Conflitto Organizzativo

Il modello di Pondy descrive il conflitto organizzativo attraverso cinque fasi distinte:

1. Fase 1: Conflitto Latente

Non esiste ancora un conflitto aperto, ma è presente il potenziale per la sua insorgenza. Le cinque potenziali fonti di conflitto sono:

1. Interdipendenza: Man mano che le organizzazioni si differenziano, ciascuna sottounità sviluppa il desiderio di autonomia per perseguire i propri obiettivi, ritenendoli più importanti di quelli delle altre sottounità. Tale desiderio di autonomia entra in contrasto con il coordinamento generale dell’organizzazione.
2. Differenze di obiettivi e priorità: Le differenze nell'orientamento delle sottounità influiscono sulla loro visione del mondo e sulle loro priorità.
3. Fattori burocratici: Lo sviluppo delle relazioni di compiti all’interno di un’organizzazione può essere una fonte significativa di conflitto.
4. Criteri di performance incompatibili: Il conflitto può sorgere anche a causa dell’incompatibilità degli obiettivi di performance tra le diverse unità.
5. Competizione per le risorse limitate: Se le risorse fossero illimitate, il conflitto sarebbe minimo. Tuttavia, quando sono limitate, devono essere fatte delle scelte su come allocarle, e le sottounità devono competere per ottenere la loro parte.

2. Fase 2: Conflitto Percepito

Ha inizio nel momento in cui le sottounità percepiscono che i loro obiettivi sono ostacolati da quelli di un’altra sottounità. Ciascuna comincia a definire i motivi per i quali sta sorgendo il conflitto. L'intensità del conflitto aumenta man mano che le diverse sottounità cominciano a disputare sulla causa del problema.

3. Fase 3: Conflitto Vissuto

Le sottounità in conflitto sviluppano una risposta emotiva reciproca, e ognuna tende a gettare le colpe sull’altra. Man mano che il conflitto aumenta, il coordinamento diminuisce, e di conseguenza anche l’efficacia organizzativa.

4. Fase 4: Conflitto Manifestato

Una sottounità cerca di agire contro l’altra, cercando di ostacolarne gli obiettivi. Una forma molto diffusa è l’aggressione passiva, ma non è da escludere l’aggressione fisica.

5. Fase 5: Gli Strascichi del Conflitto

In qualche modo il conflitto si risolve, ma se le motivazioni profonde non fossero state affrontate e risolte, potrebbero rimanere degli strascichi che prima o poi si ripresenteranno. Tali strascichi potrebbero dar vita a una persistente non collaborazione.

Strategie per la Risoluzione del Conflitto Organizzativo

Per risolvere il conflitto, un’organizzazione può adottare diverse strategie:

• Aumentare la differenziazione: Ad esempio, passando da una struttura funzionale a una divisionale o basata su team di prodotto, per ridurre le interdipendenze dirette.
• Aumentare l’integrazione: Migliorare il coordinamento tra le varie unità per allineare gli obiettivi e le prospettive.

È fondamentale verificare che la struttura organizzativa sia coerente con gli obiettivi attuali dell’organizzazione per prevenire o gestire efficacemente i conflitti.

Altri Strumenti Utili per la Gestione del Conflitto:

• Procedure formali: Implementare canali ufficiali per esprimere lamentele e ascoltare le diverse opinioni.
• Mediazione di terzi: Ricorrere a figure esterne come consulenti o negoziatori, spesso con un’attenzione particolare alla parte più debole per garantire equità nel processo.

Il Potere Organizzativo e il Decision Making

Il potere organizzativo è definito come la capacità di influenzare gli altri per superare resistenze e raggiungere obiettivi specifici. Quando la posta in gioco è alta, il potere viene spesso utilizzato per influenzare il processo decisionale (decision making) a proprio vantaggio.