Disciplina e Procedure del Licenziamento: Tipi, Cause e Classificazione nel Diritto del Lavoro

Articolo 14

Estinzione del Rapporto di Lavoro (II)

Introduzione

La risoluzione del contratto di lavoro per volontà del datore di lavoro è definita *licenziamento* (o ridondanza). Si tratta di una decisione unilaterale del datore di lavoro. Esistono vari tipi di licenziamento riconosciuti dal diritto del lavoro:

• Disciplinare
• Obiettivo
• Collettivo

Il licenziamento, spesso equiparato a un evento definitivo e circondato da mito e mistero, ha sempre polarizzato il dibattito tra due posizioni: chi sostiene il *licenziamento libero* e chi lo osteggia. In Spagna, esiste la libertà di licenziare? È fondamentale non confondere il contratto di lavoro con gli appalti di servizi o di costruzione, i quali, avendo una durata determinata, non prevedono licenziamenti in senso stretto.

Ogni volta che si presenta un falso dibattito, si tratta di un dibattito ideologico con posizioni contrapposte. L'idea che si possa licenziare a piacimento, quando si vuole e si può, equivarrebbe al *licenziamento libero*. In termini giuridici, il contrario della libertà è la *causalità*, ovvero la necessità di una giusta causa.

Licenziamento Causale Contro Licenziamento Libero

Questi sono i termini in cui deve essere impostato il dibattito, anche se non si tratta di una causa di licenziamento in sé.

L'imprenditore ha l'iniziativa di risolvere il contratto. Se esistono buone ragioni per licenziare, si parla di *licenziamento causale*; altrimenti, il licenziamento è considerato libero. In Spagna, il dibattito verte sempre sul fatto che il licenziamento sia libero o causale, ovvero se, pur esistendo cause di licenziamento, il datore di lavoro possa comunque avvalersene liberamente. Questo dibattito non deve essere confuso con la dicotomia tra licenziamento occulto e reale, o tra licenziamento gratuito e costoso. Non si tratta solo di discutere la libertà di licenziamento o i costi associati, ma questi dibattiti sono strettamente interconnessi.

Nel contesto europeo, di solito non si pone il primo dibattito, poiché si presume che non esista una libertà assoluta. Per questo motivo, il dibattito europeo si concentra sul secondo aspetto: l'abbassamento dei costi del licenziamento, senza mai mettere apertamente in discussione la libertà assoluta di licenziamento. Tuttavia, lo Stato cerca di rendere le cause previste dall'Art. 54 estremamente flessibili nella pratica.

La riforma del lavoro in corso è bloccata su questo punto, poiché Governo, sindacati e datori di lavoro non trovano un accordo. Il lavoratore cerca stabilità occupazionale, mentre il datore di lavoro cerca flessibilità nell'assunzione e nel licenziamento. La politica deve cercare di conciliare questi due obiettivi, ma è complicato, e queste discussioni sono cruciali. Parlare di 'libertà di licenziare' è un falso dibattito, perché la possibilità di licenziare esiste già. Si può discutere sui tipi di cause del licenziamento causale, ma il licenziamento rimane comunque libero. Se non c'è una causa, il licenziamento è libero; ma quando ci sono motivi validi, comporta dei costi. Il dibattito si concentra sui costi del licenziamento in relazione all'esistenza della causa.

Licenziamento Disciplinare

a) Concetto, Cause, Forme e Termini

Il licenziamento disciplinare è quello la cui causa è legata al comportamento del lavoratore, quando tale comportamento costituisce una violazione dei doveri professionali. È la risposta che il datore di lavoro dà a una violazione grave e colpevole del lavoratore.

Le cause in questa materia risiedono nell'Art. 54 dell'ET (Estatuto de los Trabajadores).

Articolo 54. Licenziamento Disciplinare

1. Il contratto di lavoro può essere risolto dal datore di lavoro, mediante licenziamento basato su una violazione grave e colpevole del lavoratore.

2. Sono considerate violazioni del contratto:

• a) La partecipazione e le assenze ripetute e ingiustificate o la mancanza di puntualità sul lavoro.
• b) L'indisciplina o la disobbedienza sul lavoro.
• c) La violenza fisica o verbale nei confronti del datore di lavoro, delle persone che lavorano in azienda o dei loro familiari conviventi.
• d) La violazione della buona fede contrattuale e l'abuso di fiducia nell'esecuzione del lavoro.
• e) Il calo costante e volontario delle prestazioni di lavoro normali o concordate.
• f) L'ubriachezza abituale o la tossicodipendenza, se hanno un impatto negativo sul lavoro.

Le cause richieste dalla legge per il licenziamento disciplinare sono elencate nell'Art. 54 ET. Questo elenco di cause è stato tradizionalmente inteso come un *numero chiuso*, ma in realtà non lo è, specialmente considerando la formulazione della lettera d) dell'Art. 54.2. La lettera d) prevede che il contratto di lavoro possa essere risolto dal datore di lavoro per condotta grave e colpevole, includendo la "violazione della buona fede contrattuale", un concetto vago in cui può rientrare qualsiasi comportamento non specificato altrove. Tutti i contraenti devono agire in buona fede. Per questo motivo, nella pratica, quando si vuole licenziare un lavoratore, si fa spesso riferimento generico alla rottura della buona fede contrattuale, lettera d) dell'Art. 54.2 ET.

La lettera d) viene spesso invocata a sostegno di altre cause, come:

• Mancanze continue e ingiustificate di frequenza e puntualità. La puntualità, intesa come ritardo, richiede che la misura sia stabilita dal contratto collettivo, che qualifica la gravità della mancanza e motiva il licenziamento.
• Indisciplina o disobbedienza sul lavoro. Questo è un altro "contenitore" generico. Il lavoratore è soggetto alle direttive del datore di lavoro, e l'obbedienza è costitutiva del contratto di lavoro, rientrando nell'ambito del potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro. È necessario qualificare le mancanze come disobbedienza, ed è indifferente che si disobbedisca agli ordini provenienti dal datore di lavoro o dai suoi livelli di gestione inferiori (l'ingegnere, il sovrintendente, il costruttore, ecc.).
• Abuso fisico o verbale nei confronti del datore di lavoro o dei colleghi. Qui è essenziale la valutazione dell'entità della mancanza del lavoratore. Tali situazioni possono anche costituire reato penale, ma l'azione disciplinare non è sospesa, anche in presenza di una sanzione penale.
• Ubriachezza abituale o tossicodipendenza. Sono giusta causa di licenziamento in quanto pregiudicano il lavoro e devono rappresentare uno stato abituale. La questione della droga ha sollevato enormi problemi in ambito giudiziario: cosa costituisce causa di licenziamento (sniffare, una sigaretta, iniettarsi)? Qui è coinvolta anche la questione dell'immagine aziendale, che può risultare danneggiata.
• Molestie. Aggiunta nel 2004, include le molestie al datore di lavoro o ai colleghi per motivi razziali, etnici, di età, di orientamento sessuale, ecc.

Il tema delle cause ci riporta sempre alla casistica. A livello procedurale, esiste un ultimo ricorso possibile chiamato "appello per l'unificazione della dottrina", in cui il licenziamento è praticamente vietato perché la Corte Suprema ritiene che non esistano due licenziamenti uguali: ogni licenziamento è un caso diverso dall'altro. Il licenziamento richiede un'analisi soggettiva delle caratteristiche, degli obiettivi sia del datore di lavoro che del lavoratore, e del contesto.

b) Revisione e Effetti: La Procedura di Licenziamento Disciplinare

Più importanti delle cause sono la classificazione, la procedura e gli effetti della risoluzione.

Articolo 55. Forma e gli Effetti del Licenziamento Disciplinare

1. Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto al lavoratore, specificando i fatti che lo motivano e la data della sua efficacia. I contratti collettivi di lavoro possono stabilire altre modalità procedurali per il licenziamento. Quando il lavoratore è un rappresentante legale dei lavoratori o un delegato sindacale, è obbligatoria l'apertura di un fascicolo contraddittorio, nel quale saranno ascoltati, oltre all'interessato, gli altri membri della rappresentanza, se esistente. Se il lavoratore è iscritto a un sindacato e il datore di lavoro ne è a conoscenza, deve essere data preventiva audizione ai rappresentanti sindacali della sezione sindacale locale.

2. Se il licenziamento è stato effettuato senza osservare quanto previsto nel paragrafo precedente, il datore di lavoro può effettuare un nuovo licenziamento che soddisfi i requisiti omessi nel precedente. Questo nuovo licenziamento, che avrà effetto solo dalla sua data, può essere effettuato solo entro venti giorni, a partire dal giorno successivo al primo licenziamento. In tal caso, il datore di lavoro mette a disposizione del lavoratore gli stipendi maturati nei giorni successivi, mantenendo lo stesso in alta sicurezza sociale.

3. Il licenziamento sarà classificato come appropriato, improprio o nullo.

4. Il licenziamento è ritenuto appropriato quando la violazione non è contestata dal datore di lavoro nella sua comunicazione scritta. È improprio o comunque non conforme alle disposizioni del paragrafo 1 del presente articolo.

5. Sono nulli i licenziamenti motivati da alcune delle cause di discriminazione vietate dalla Costituzione o dalla legge, o che si verificano in violazione dei diritti fondamentali e delle libertà pubbliche dei lavoratori. Sarà anche nullo il licenziamento nelle seguenti ipotesi:

• a) Il lavoratore durante il periodo di sospensione del contratto di lavoro per maternità, rischio durante la gravidanza, adozione o affidamento, ai sensi della lettera d) del comma 1 dell'art. 45 della presente legge, o notificato in data tale che il periodo di preavviso si concluda entro tale termine.
• b) I lavoratori in stato di gravidanza, a partire dalla data di inizio della gravidanza fino all'inizio del periodo di sospensione di cui alla lettera a), e i lavoratori che hanno richiesto uno dei titoli di cui ai paragrafi 4 e 5 dell'art. 37 della presente legge, o ne stanno godendo, o hanno richiesto il congedo ai sensi del paragrafo 3 dell'art. 46 del medesimo.

Le disposizioni dei commi precedenti si applicano salvo che, in entrambi i casi, si dimostri che l'origine del licenziamento è dovuta a motivi estranei alla gravidanza o al diritto di permesso e congedo menzionati.

6. Il licenziamento nullo non avrà alcun effetto, comportando l'immediata reintegrazione del lavoratore con il pagamento dei salari non corrisposti.

7. Il licenziamento appropriato comporta la cessazione del contratto di lavoro, senza alcun compenso o retribuzione per l'elaborazione.

La procedura richiede sempre una forma specifica. Deve essere necessariamente in *forma scritta* (Art. 55). Questa forma si concretizza in due documenti:

• La lettera di licenziamento: Un documento che deve contenere almeno due elementi: deve esprimere la causa del licenziamento e la data dei suoi effetti. Non è sufficiente un riferimento generico all'Art. 54, ma devono essere specificati i fatti. Deve avere due date: quella della lettera e quella degli effetti del licenziamento.
• Il fascicolo contraddittorio: Se il licenziamento riguarda un rappresentante legale o sindacale dei lavoratori, è richiesto un altro documento, il fascicolo contraddittorio, che prevede l'apertura di un fascicolo e lo svolgimento di un'audizione del comitato aziendale o del rappresentante sindacale. Se si tratta solo di un membro del sindacato e il datore di lavoro ne è a conoscenza, deve comunicare preventivamente la chiusura della sezione sindacale.

Gli accordi procedurali possono stabilire garanzie procedurali aggiuntive, rafforzando la posizione del lavoratore.

Nell'ambito della procedura, c'è la reazione del lavoratore. La lettera di licenziamento è un atto recettizio. Essendo il licenziamento necessariamente formale, richiede la prova che il lavoratore licenziato abbia ricevuto la notifica. Per questo motivo, le lettere sono solitamente consegnate con la dicitura "ricevuto e approvato". Se il dipendente non vuole accettare la lettera, il datore di lavoro ricorre a due testimoni per provare il rifiuto del dipendente di ritirare la lettera, pur essendo a conoscenza del licenziamento.

Contro il licenziamento, il dipendente può agire legalmente (azione di licenziamento) entro 20 giorni lavorativi dalla data di efficacia del licenziamento, anche se può reagire immediatamente dopo aver ricevuto la lettera. Una volta presentato il ricorso, si pone il problema della sua classificazione. Prima si passa attraverso un tentativo di arbitrato presso il SMAC (Servizio di Mediazione, Arbitrato e Conciliazione - processo amministrativo). Se non si raggiunge un accordo amministrativo, il lavoratore è costretto a sporgere denuncia in tribunale, che qualificherà il licenziamento come appropriato, improprio o nullo.

Classificazione del Licenziamento Disciplinare

• Licenziamento Appropriato: Si verifica quando viene dimostrata l'esistenza di una giusta causa. Se la sentenza è appropriata, l'unica conseguenza è la convalida della risoluzione del contratto di lavoro a partire dalla data indicata nella lettera di licenziamento (non dalla sentenza). Il contratto di lavoro è chiuso, e non è previsto alcun compenso o retribuzione durante il procedimento. Contro le sentenze di primo grado sono possibili ricorsi.
• Licenziamento Nullo: Legalmente, il licenziamento nullo ha avuto alti e bassi. Oggi equivale a non aver mai inviato la lettera di licenziamento. Il datore di lavoro è obbligato a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro alle stesse condizioni e deve pagare i salari dovuti dal momento del licenziamento fino alla reintegrazione. Ciò accade quando il giudice si rende conto che il licenziamento non risponde a quanto dichiarato, ma a una violazione da parte del datore di lavoro, in particolare:
  • Situazioni legate alla maternità o ad essa collegate. Non è un licenziamento durante il congedo di maternità, adozione, ecc. Quando il dipendente può dimostrare che una di queste cause ha portato al licenziamento, questo può essere dichiarato nullo. Esiste un problema legato alla conoscenza o ignoranza dello stato di gravidanza da parte del datore di lavoro. Se si dimostra che il motivo è l'assenza per maternità, è dichiarato nullo anche il licenziamento effettuato a donne in gravidanza dall'inizio della gestazione. La nullità è immediatamente riconosciuta dai giudici nel contesto dei licenziamenti relativi alla maternità, che è un insieme di casi piuttosto ampio.
  • Licenziamento che viola un diritto fondamentale e la libertà pubblica.
• Licenziamento Improprio (o Ingiusto): È la situazione della maggioranza dei casi di licenziamento. Il licenziamento è ingiusto se non sono soddisfatti i requisiti formali o se il datore di lavoro non rispetta il giusto processo. È improprio anche quando la causa o l'entità dei motivi addotti dal datore di lavoro nella lettera di licenziamento non sono sufficientemente provati.

Articolo 56. Licenziamento Improprio

1. Qualora il licenziamento sia dichiarato illegittimo, il datore di lavoro, entro cinque giorni dalla notifica della condanna, può scegliere di reintegrare il lavoratore con il pagamento delle retribuzioni maturate durante il procedimento, oppure il pagamento delle seguenti somme, che devono essere specificate per iscritto:

• a) Un'indennità di quaranta giorni di stipendio per ogni anno di servizio, proporzionale per i periodi inferiori a un anno e fino a un massimo di 42 mensilità.
• b) Un importo pari alla somma dei salari non corrisposti dalla data del licenziamento fino alla notifica della sentenza che dichiara la nullità o fino a quando il lavoratore non abbia trovato un altro lavoro, se tale collocamento è avvenuto prima della sentenza, e dimostrato dal datore di lavoro, per le trattenute sul salario per l'elaborazione.

Il datore di lavoro deve continuare a iscrivere il lavoratore alla previdenza sociale durante il periodo di retribuzione di cui sopra.

Le conseguenze del licenziamento nullo sono l'immediata reintegrazione e il pagamento dei salari maturati.

Le conseguenze del licenziamento improprio prevedono che, entro 5 giorni dalla sentenza, il datore di lavoro debba optare tra reintegrare il lavoratore o licenziarlo definitivamente e pagare quanto previsto dall'Art. 56 ET. Se il datore di lavoro non effettua alcuna scelta esplicita, si intende che scelga la reintegrazione.

Se si sceglie di non reintegrare, il pagamento consiste in due elementi:

• Salari di elaborazione (maturati durante il procedimento).
• Risarcimento per licenziamento ingiusto, calcolato in 45 giorni di retribuzione per ogni anno lavorato in azienda.

Il risarcimento è limitato a un massimo di 42 mesi.

Secondo la legge spagnola, il licenziamento è diventato più economico in due modi:

• Diminuendo l'importo del risarcimento quando la causa è oggettiva nei contratti di costruzione.
• Dal 2002, è stata introdotta una modalità più economica: se il datore di lavoro riconosce l'illegittimità prima della conciliazione amministrativa, evita il pagamento dei salari di elaborazione, riconoscendo l'errore nella lettera e depositando l'importo del risarcimento sul conto di deposito del tribunale entro 48 ore dalla conciliazione. In caso contrario, dopo 48 ore, i salari di elaborazione iniziano a maturare fino al deposito, a condizione che la conciliazione avvenga presso il SMAC.

Licenziamento per Motivi Oggettivi

a) Concetto, Cause, Forme e Termini

La categoria del licenziamento si riferisce sempre all'origine della decisione ed è sempre una cessazione del contratto di lavoro per volontà del datore di lavoro. Esistono tre blocchi o classi da ricordare: disciplinare, obiettivo e collettivo.

I tre hanno la stessa fonte, ovvero la volontà del datore di lavoro di ridurre il personale e i costi. La causa ultima è la volontà del datore di lavoro, ma l'eziologia delle cause e la procedura richiesta differenziano il licenziamento obiettivo da quello disciplinare e collettivo. Sebbene l'obiettivo e il collettivo concordino su quasi tutto, si differenziano per il volume di incidenza.

Il licenziamento obiettivo si differenzia da quello disciplinare perché non ha nulla a che fare con il comportamento del lavoratore, poiché la disciplina è sempre legata alla condotta o al comportamento personale e alle violazioni gravi.

Il licenziamento obiettivo riguarda la persona individualmente e non collettivamente, ma non ha a che fare con l'atteggiamento e non può essere direttamente collegato al comportamento colpevole del lavoratore.

Questa peculiarità del licenziamento obiettivo si riflette nell'elenco dei motivi di risoluzione del contratto di lavoro nell'Articolo 49 ET, che è l'elenco dei possibili scenari per la cessazione del contratto di lavoro, diverso dalla lettera l), che si riferisce a "cause oggettive legalmente ammissibili".

A differenza dell'Articolo 49, che è il diritto ereditario del lavoro, il termine "licenziamento" è coniato per la risoluzione per giusta causa. Quando si usa "licenziare" si pensa sempre al licenziamento disciplinare, mentre l'estinzione per motivi oggettivi deve essere intesa "come una sfortuna" che "è toccata" e non rientra nel comportamento compiacente del lavoratore.

Ciò significa automaticamente che la causa deve essere tipizzata nella norma e che l'obiettivo non deve consentire la soggettività di chi lo utilizza.

Articolo 49. Estinzione del Contratto

1. Il contratto di lavoro cessa:

• a) Per mutuo accordo tra le parti.
• b) Per le cause indicate nel contratto, valide solo se non costituiscono un abuso di diritto da parte del datore di lavoro.
• c) Alla scadenza del termine convenuto o per il completamento del lavoro o servizio oggetto del contratto.
• d) Per dimissioni volontarie, previa comunicazione come previsto dai contratti collettivi o personalizzati.
• e) Per morte, invalidità permanente totale o assoluta o grave invalidità del lavoratore, fatte salve le disposizioni dell'articolo 48.2.
• f) Per pensionamento.
• g) Per morte, pensionamento, come previsto dalla Previdenza Sociale, o incapacità del datore di lavoro, fatte salve le disposizioni dell'art. 44, o per la cessazione dello status giuridico del contraente.
• h) Per forza maggiore che impedisca definitivamente il lavoro, a condizione che la sua esistenza sia stata debitamente accertata ai sensi del paragrafo 12 dell'art. 51 della legge.
• i) Sulla base di licenziamenti collettivi, per motivi economici, tecnici, organizzativi o di produzione, a condizione che siano debitamente autorizzati ai sensi delle disposizioni della presente legge.
• j) Per volontà del lavoratore, basata su una violazione del contratto da parte del datore di lavoro.
• k) Per licenziamento.
• l) Per cause oggettive legalmente ammissibili.

Le ragioni del licenziamento obiettivo devono essere valutate come "numero chiuso" e quindi devono essere verificabili.

Cause del Licenziamento Oggettivo (Art. 52 ET)

Il licenziamento obiettivo è la valvola di sfogo o il meccanismo legislativo per superare la pretesa delle associazioni imprenditoriali di abbassare i costi di licenziamento. Rompe con la causa legata al comportamento del lavoratore: quando la gravità non è provata, si prevede una sanzione o un sistema di compensazione oneroso. Si è riusciti a creare un altro blocco di cause che generano il cosiddetto "obiettivo", ma l'indennità di licenziamento ingiusto è inferiore.

Nella pratica, il canale più utilizzato per risolvere il contratto di lavoro non è più il classico licenziamento per giusta causa, ma quello per problemi economici, tecnologici e produttivi del datore di lavoro. Questa causa è diventata il nuovo *catch-all* quando non c'è un motivo evidente, poiché è la più economica ed è la più controversa.

Articolo 52. Estinzione del Contratto per Ragioni Obiettive

Il contratto può essere risolto:

• a) Per inidoneità del lavoratore, nota o sopravvenuta dopo la sua assunzione. L'incompetenza esistente prima del completamento di un periodo di prova può essere invocata dopo tale prestazione.
• b) Per mancanza di adattamento del lavoratore ai cambiamenti tecnici operati sul posto di lavoro, a condizione che tali modifiche siano ragionevoli e che siano trascorsi almeno due mesi dall'introduzione della modifica. Il contratto è sospeso per il tempo necessario, fino a un massimo di tre mesi, quando l'azienda offre un corso di aggiornamento o di perfezionamento professionale.
• c) Quando vi è la necessità oggettivamente riconosciuta di ammortizzare posti di lavoro per alcune delle cause indicate nell'art. 51.1 di questa legge, in un numero inferiore a quello stabilito nel presente accordo. A tal fine, la decisione del datore di lavoro si basa su cause economiche per contribuire al superamento della situazione economica sfavorevole, o su problemi tecnici, organizzativi o di produzione, per superare le difficoltà che ostacolano il buon funzionamento della società, o per migliorare la sua posizione competitiva sul mercato.
• d) Per assenze dal lavoro, anche giustificate, ma intermittenti, che raggiungano il 20% dei giorni lavorativi in due mesi consecutivi, o il 25% in quattro mesi discontinui, entro un periodo di dodici mesi, a condizione che l'indice di assenteismo totale della forza lavoro superi il 5% negli analoghi periodi di tempo.

Analizziamo le cause dell'Art. 52 ET:

► 1ª Causa: Incapacità del Lavoratore (Art. 52.a)

Questa incapacità non deve essere confusa con l'invalidità riconosciuta dalla sicurezza sociale. L'incompetenza non può essere invocata se le carenze o gli handicap del lavoratore preesistevano al contratto di lavoro e non può essere generata se già esisteva durante il periodo di prova. L'incompetenza che può causare l'estinzione oggettiva può essere solo una *incapacità sopravvenuta dopo la fine del periodo di prova*, poiché se si verifica durante tale periodo, deve essere gestita come parte del periodo di prova stesso.

► 2ª Causa: Mancanza di Adattamento (Art. 52.b)

Mancanza di adattamento del lavoratore ai cambiamenti tecnologici che si verificano sul posto di lavoro, a condizione che i cambiamenti siano ragionevoli e che sia stato concesso un tempo ragionevole per l'adeguamento. Non è possibile utilizzare questa causa per prestazioni operative arbitrarie o capricciose o per la successiva fornitura di attrezzature e formazione necessarie.

► 3ª Causa: Motivi Economici, Tecnici, Organizzativi o Produttivi (Art. 52.c)

È la causa più ricorrente e controversa. È la causa generica utilizzata anche per il licenziamento collettivo. Tuttavia, per il licenziamento obiettivo, la causa incide a livello individuale, mentre per il collettivo, le stesse cause incidono su un numero di lavoratori che supera la soglia stabilita dalla norma. L'Art. 52.c stabilisce una presunzione legale di concause significative lamentate dal datore di lavoro per eliminare o evitare la laboriosa procedura da seguire quando la presunta causa colpisce diversi lavoratori. È una disposizione più flessibile e meno onerosa in termini di procedura rispetto all'Art. 51, in quanto evita il processo di audizione, ovvero la necessità di negoziare con i lavoratori. Lo status del lavoratore è quello di un risarcimento per presunti motivi economici, tecnologici o produttivi, quando la misura adottata dal datore di lavoro è quella di sopprimere un determinato posto di lavoro, ponendo l'azienda in una posizione più competitiva sul mercato. Ciò significa che la soppressione del processo pone l'azienda in una posizione migliore per competere sul mercato. Questo rende complicata la valutazione giudiziaria di quanto affermato dal datore di lavoro, ed è per questo che è il canale più utilizzato e contro il quale il difensore può lottare con maggiore difficoltà.

► 4ª Causa: Assenza dal Lavoro (Art. 52.d)

Mancanza di presenza al lavoro... anche giustificata. La formulazione di questa causa è molto lunga e complessa. È una causa che in parte influisce sul comportamento del lavoratore, ma l'elemento importante è il comportamento di "marinare la scuola". Il problema dell'assenteismo, molto complesso, ha un possibile rimedio o lotta contro di esso nell'Art. 52.d, eventualmente con un tasso elevato (20% in due mesi consecutivi, 25% in quattro mesi). Ciò che accade è la combinazione di due indici:

• Individuale
• Collettivo

L'uso di questo percorso è complicato a causa dei reclami comparativi da parte di altri lavoratori scontenti. È ancora più complicato quando le assenze, anche se giustificate (come assenza per malattia, diritto di sciopero), possono contare ai fini dell'assenteismo se superano determinati giorni. Viene usato raramente, solo in casi estremi. Esiste una tutela costituzionale per legge (LO 1/2004) contro la violenza, che incorpora l'assenza motivata da violenza di genere.

► 5ª Causa: Contratto a Tempo Indeterminato del Governo

Si applica quando si tratta di lavoro o progetti che richiedono un budget annuale nel caso in cui un'amministrazione non possa procedere a un licenziamento obiettivo.

Procedura e Classificazione del Licenziamento Oggettivo

Il licenziamento obiettivo è un ibrido particolare che presenta elementi del licenziamento disciplinare e di quello collettivo. Come il licenziamento disciplinare, il primo requisito formale è la *lettera di licenziamento*, che deve essere scritta (non è valida la forma orale o una telefonata) e deve indicare la presunta causa e la data.

Il primo punto è che la lettera di licenziamento ha due requisiti:

• Presunta causa: Come giustificazione del licenziamento, deve essere una di quelle previste dall'Art. 51 ET.
• Data effettiva del licenziamento.

Deve essere un documento recettizio e il datore di lavoro deve assicurarsi che il lavoratore lo abbia ricevuto. In caso di rifiuto, si ricorre ai testimoni.

Una seconda questione procedurale, che lo distingue dal licenziamento disciplinare, è la *contestuale messa a disposizione dell'indennità di licenziamento*. Il risarcimento è valutato in 20 giorni di stipendio per anno di servizio, con ripartizione delle frazioni di anno e con un massimale di 12 mensilità. Questa disposizione implica che il lavoratore riceva l'importo in contanti o tramite assegno. Il lavoratore può non accettarlo, ma se lo accetta, ciò non implica l'accettazione del licenziamento e può comunque esercitare l'azione di licenziamento. La messa a disposizione non è la stessa prevista nel licenziamento disciplinare, volta a liberare il datore di lavoro dal salario di elaborazione.

La messa a disposizione fa parte della procedura del licenziamento obiettivo e deve essere data con un *termine di preavviso* di 30 giorni immediatamente precedenti la data di effetto, durante il quale il lavoratore o il suo rappresentante ha il diritto di utilizzare 6 ore settimanali per cercare un altro lavoro.

Una terza questione peculiare del licenziamento obiettivo è che la sua inosservanza non genera la nullità del licenziamento e non revoca la decisione del datore di lavoro. L'inosservanza del preavviso comporta solo l'obbligo di pagare al lavoratore licenziato la retribuzione equivalente ai giorni non preavvisati.

Per quanto riguarda la procedura, se la causa è quella di cui al punto c) (motivi economici...), è necessario trasmettere una copia della lettera di licenziamento ai rappresentanti dei lavoratori.

L'azione di licenziamento è la stessa del licenziamento disciplinare. La reazione del lavoratore è o accettare il licenziamento e riscuotere il risarcimento, oppure impugnare la decisione del datore di lavoro esercitando l'azione di licenziamento, che ha una durata di 20 giorni lavorativi dall'efficacia del licenziamento, o dal momento in cui si è venuti a conoscenza del licenziamento effettivo o al ricevimento della lettera.

Nella lettera di licenziamento, è necessario distinguere tra due date che non devono essere confuse: la data del licenziamento e la data della lettera.

Classificazione del Licenziamento Oggettivo

La classificazione presenta caratteristiche diverse dal licenziamento disciplinare, ma concorda con esso nell'esistenza di tre possibili voti:

• Nullo: Il licenziamento sarà valutato come *nullo* dal giudice in tre ipotesi:
  • Se il datore di lavoro non ha rispettato il requisito formale di fornire la lettera di causa ed effetto e ha omesso i requisiti di base per generare l'impotenza, il giudice può dichiarare d'ufficio la nullità del licenziamento.
  • È nullo anche se la causa è stata imbarazzante o viola un diritto fondamentale, dimostrando che il motivo non è quello dichiarato dal datore di lavoro, ma una violazione dei diritti fondamentali e delle libertà civili.
  • La legge ha inserito tra le cause di qualificazione come licenziamento nullo obiettivo tutti i comportamenti aziendali che sono una reazione alla situazione di maternità delle lavoratrici o alla situazione di gravidanza, allattamento o congedo per la cura dei figli o degli anziani, colpendo quindi anche gli uomini. Tutto ciò che riguarda queste cause relative al collocamento di minori o all'adozione comporta la nullità del licenziamento.

Il licenziamento nullo non ha effetti ed è equiparato al licenziamento disciplinare nullo, ovvero l'immediata reintegrazione al lavoro. Poiché si tratta di una dichiarazione di nullità per vizi formali, è diverso dal licenziamento disciplinare, perché il licenziamento disciplinare consente di rimediare ai vizi quando il licenziamento è valido, ma la correzione dei vizi non implica che l'indirizzo precedente sia mantenuto. Se il datore di lavoro mantiene la sua decisione, dovrà licenziare nuovamente il lavoratore.

Appropriato: Si verifica se il datore di lavoro prova l'esistenza della causa denunciata. Se il datore di lavoro dimostra in giudizio che la causa esiste o che il licenziamento non ha nulla a che fare con la situazione personale del lavoratore, allora il licenziamento è appropriato anche per motivi oggettivi (ad esempio, si può licenziare una donna incinta se la causa è oggettiva e provata). Ingiusto (o Improprio): Si verifica quando la causa non è stata dimostrata o il Tribunale ritiene che non sia una causa sufficiente o non sufficientemente importante. L'inammissibilità comporta le conseguenze del licenziamento disciplinare abusivo, che non si verifica nel caso del licenziamento disciplinare (dove il lavoratore non riceve risarcimento), mentre nel licenziamento obiettivo è prevista l'indennità legale di 20 giorni per anno di servizio con un massimale di 12 mesi.

Se il licenziamento obiettivo è improprio, è il datore di lavoro che ha il diritto di scegliere tra:

• Reintegrare il lavoratore.
• Oppure scegliere, entro 5 giorni dalla sentenza, di risarcire. L'Art. 56 ET previsto per il licenziamento disciplinare si applica anche se il licenziamento è classificato come obiettivo improprio.

Quando l'opzione aziendale è esercitata a favore di un'indennità di mancata reintegrazione, l'indennità non è quella del licenziamento obiettivo, ma quella più generosa del licenziamento disciplinare: 45 giorni di stipendio per ogni anno di servizio con un massimo di 42 mesi.

Il licenziamento obiettivo può prevedere due prestazioni: 20 giorni se il licenziamento è giustificato e 45 giorni se il licenziamento è ingiusto.

Licenziamento Collettivo: Nozione, Cause, Procedimento ed Effetti

Il licenziamento collettivo è l'ordine di licenziamento di cui alla lettera c) dell'Art. 52 ET (causa economica, produttiva...), ma si differenzia per il volume di incidenza, ovvero il licenziamento di diversi o molti lavoratori.

Il licenziamento collettivo è regolamentato dall'Art. 51 ET, che è completato dal Regolamento RD 43/1996 del 19 gennaio e dall'Art. 64 della Legge Fallimentare.

Articolo 51. Licenziamento Collettivo

1. Ai fini della presente legge, si intende l'estinzione del contratto di lavoro basata su licenziamenti per motivi economici, tecnici, organizzativi o di produzione, quando in un periodo di novanta giorni, l'estinzione interessa almeno:

• a) Dieci lavoratori nelle imprese che occupano meno di cento operai.
• b) Il 10% del numero dei lavoratori in quelle aziende che impiegano tra cento e trecento lavoratori.
• c) Trenta lavoratori nelle imprese che impiegano trecento o più lavoratori.

Si intende che le cause di cui al presente articolo sussistono quando l'adozione delle misure proposte contribuisca, se i motivi sono economici, a superare una situazione economica negativa della società o, se tecnici, organizzativi o di produzione, a garantire la redditività futura dell'impresa e l'occupazione nella stessa attraverso una più efficiente organizzazione delle risorse.

È intesa come cessazione di licenziamento collettivo anche l'estinzione dei contratti di lavoro che interessano l'intera forza lavoro dell'azienda, a condizione che il numero di lavoratori colpiti sia superiore a cinque, quando si verifica a seguito della cessazione dell'attività aziendale basata sugli stessi motivi di cui sopra.

Per il calcolo del numero di cessazioni di contratti di cui al par. 1 del presente articolo, si terranno in considerazione anche tutti gli altri prodotti nel periodo di riferimento avviati dal datore di lavoro ai sensi di altri motivi non inerenti alla persona del lavoratore rispetto a quelli previsti al par. c) comma 1, art. 49 della presente legge, a condizione che il loro numero sia almeno cinque. Quando, in periodi successivi di 90 giorni, al fine di eludere le disposizioni contenute nel presente articolo, l'azienda risolve il contratto ai sensi delle disposizioni dell'art. 52 c) di questa legge in un numero inferiore alle soglie individuate, e non concorrono nuove cause a giustificare tale azione, queste nuove estinzioni sono considerate effettuate in frode e saranno dichiarate nulle.

2. Il datore di lavoro che intende effettuare licenziamenti collettivi deve chiedere l'autorizzazione per la risoluzione dei contratti di lavoro nell'ambito del processo di regolamentazione per l'occupazione ai sensi della presente legge e dei relativi regolamenti di attuazione. La procedura inizia con la richiesta all'autorità del lavoro e l'apertura simultanea di un periodo di consultazione con i rappresentanti legali dei lavoratori.

3. Ricevuta la richiesta, l'autorità del lavoro verifica che soddisfi i requisiti, richiedendo, in caso contrario, la sua correzione da parte del datore di lavoro entro dieci giorni, avvertendo che, in caso di mancata correzione, la richiesta sarà ritirata e il fascicolo archiviato.

4. La consultazione con i rappresentanti legali dei lavoratori, che hanno lo status di parte interessata nel trattare il caso di licenziamento, avrà una durata non inferiore a trenta giorni di calendario, o quindici, nel caso di aziende con meno di cinquanta dipendenti, e dovrà riguardare le ragioni che motivano il fascicolo e la possibilità di evitare o ridurre i loro effetti, nonché le misure destinate ad attenuare le conseguenze per i lavoratori interessati e a consentire la continuità e la fattibilità del progetto imprenditoriale.

5. Quando il periodo di consultazione si conclude con un accordo tra le parti, l'autorità del lavoro formula la propria decisione entro quindici giorni di calendario per autorizzare la cessazione dei rapporti di lavoro. Se dopo questo periodo non è stata emessa una dichiarazione espressa, si intende autorizzato.

6. Quando il periodo di consultazione si conclude senza accordo, l'autorità del lavoro emette una risoluzione di stima o di negazione, in tutto o in parte, delle applicazioni aziendali. La risoluzione deve essere effettuata entro quindici giorni di calendario dopo la notifica all'autorità di lavoro della conclusione del periodo di consultazione.

7. I rappresentanti legali dei lavoratori avranno la priorità di rimanere in azienda nei casi di cui al presente articolo.

8. I lavoratori i cui contratti scadono a norma delle disposizioni del presente articolo hanno diritto a un risarcimento di venti giorni di stipendio per ogni anno di servizio, proporzionale per periodi inferiori a un anno, con un massimo di dodici mesi.

Caratteristiche del Licenziamento Collettivo

Se non c'è concorso (fallimento), il licenziamento collettivo ha tre caratteristiche:

1. Livelli di Incidenza: Riguarda sempre un numero di posti di lavoro che supera una certa soglia in funzione del numero di lavoratori dell'azienda:

• a) Dieci lavoratori nelle imprese che occupano meno di cento operai.
• b) Il 10% del numero dei lavoratori in quelle aziende che impiegano tra cento e trecento lavoratori.
• c) Trenta lavoratori nelle imprese che impiegano trecento o più lavoratori.

È importante che nel calcolo del volume dei posti di lavoro licenziati, questi avvengano entro 90 giorni consecutivi e non si possa eludere la peculiarità del licenziamento collettivo frazionando i licenziamenti per non superare le soglie descritte e non includendo i contratti a tempo determinato scaduti.

2. Procedura Obbligatoria: La peculiarità della procedura è che è obbligatorio aprire un *periodo di negoziazione* e notificare il fascicolo di licenziamento all'autorità del lavoro. Se il periodo di consultazione si conclude senza accordo, decide l'autorità di occupazione, ma può decidere positivamente per silenzio amministrativo.

3. Contenzioso: Il terzo punto critico del licenziamento collettivo è che l'unico contenzioso utilizzabile è quello amministrativo e non quello del lavoro. Si dovrà ricorrere contro l'autorizzazione amministrativa, anche se alcuni aspetti rientrerebbero nel diritto sociale individuale.