Estinzione del Contratto di Lavoro: Articoli 159 e 160 del Codice

Cause Legali per l'Estinzione del Contratto di Lavoro

Il contratto di lavoro può cessare solo per una **causa legale**. Le cause legali sono contenute negli articoli 159, 160 e 161 del Codice del Lavoro. La causa per l'estinzione del contratto opera ipso facto, cioè immediatamente, il che significa che la serie causale procede al completamento del contratto e non si espande nel tempo.

Cause di Estinzione ai sensi dell'Articolo 159 del Codice del Lavoro

Queste cause sono generalmente oggettive o consensuali:

1. Di comune accordo tra le parti. Si verifica quando i soggetti del rapporto di lavoro, cioè il lavoratore e il datore di lavoro, concordano o si accordano volontariamente per interrompere il contratto di lavoro che li lega. Ai sensi delle disposizioni dell'articolo 177, l'accordo reciproco, così come le dimissioni e la cessazione, richiede una formalità per la sua validità: deve essere **per iscritto** e firmato dall'individuo e dal presidente del rappresentante sindacale o del personale, in modo che possa essere invocato dal datore di lavoro. Questo accordo deve essere ratificato davanti all'Ispettorato del Lavoro.

2. Dimissioni del lavoratore, previo preavviso al datore di lavoro di almeno 30 giorni. Le dimissioni sono un atto solenne con cui il lavoratore esprime la propria volontà di non continuare a servire il datore di lavoro. Ai sensi delle disposizioni dell'articolo 177, le dimissioni, così come l'accordo reciproco e la cessazione, richiedono una formalità per la sua validità: devono essere **per iscritto** e firmate dall'individuo e dal presidente del rappresentante sindacale o del personale, in modo che possano essere invocate dal datore di lavoro. Una rinuncia che non soddisfa i requisiti di cui sopra non può essere legalmente richiamata.

3. Morte del lavoratore. È ovvio che la morte del lavoratore comporta l'estinzione del contratto di lavoro. Tuttavia, il legislatore ha voluto evidenziare questo fatto poiché, in caso di morte del datore di lavoro, è importante che alcuni obblighi continuino con gli eredi, non producendo la scadenza del contratto, in quanto il rapporto di lavoro continua con gli eredi, a meno che la durata del contratto non sia determinata, per cui è necessario fare affidamento su una causa legale. I diritti del lavoratore in caso di morte sono generalmente eccellenti, una situazione che è disciplinata dall'articolo 60 del Codice del Lavoro.

4. Termine previsto nel contratto. Il contratto a tempo determinato non può superare un anno. Un lavoratore che ha prestato servizio in modo discontinuo per due o più contratti, per dodici mesi o più in un periodo di quindici mesi dal primo contratto, si presume legalmente che sia stato assunto per un periodo **indefinito**. Trattandosi di dirigenti o persone con un titolo professionale o tecnico rilasciato da un istituto di istruzione superiore o riconosciuto dallo Stato, la durata del contratto non può superare i due anni. Se il lavoratore continua a fornire servizi al datore di lavoro dopo la scadenza del termine, questo diventa un **contratto a tempo indeterminato**. Lo stesso effetto si produce al secondo rinnovo di un contratto a tempo determinato.

5. Conclusione del lavoro o servizio che ha dato luogo al contratto. Qualora le parti non siano certe del preciso momento in cui si verifica la cessazione del contratto di lavoro, la legge consente loro di stabilire la durata del contratto in base alla conclusione del lavoro o servizio che lo ha originato.

6. Caso fortuito o di forza maggiore. Siamo in presenza di un fatto o atto avente il carattere di caso fortuito o forza maggiore se sussistono le seguenti condizioni:

   1. Che sia **inaspettato**;
   2. Che sia **insormontabile** o travolgente; e
   3. Che sia al di fuori del controllo della persona che lo invoca.
   Va osservato che il successo dell'invocazione della forza maggiore richiede che la causa invocata sia di tale grandezza da rendere **impossibile l'adempimento degli obblighi principali** derivanti dal contratto. Nel caso in cui l'incapacità abbia carattere parziale, gli effetti del contratto possono essere sospesi, interrotti o limitati, ma in nessun caso portare all'estinzione di questo. Pertanto, l'impossibilità di adempimento degli obblighi per questi motivi deve essere **totale o assoluta**.

Cause di Decadenza ai sensi dell'Articolo 160

L'Articolo 160 elenca i motivi di decadenza o **cause soggettive**, che dipendono dalla condotta del lavoratore. L'estinzione del contratto per una di queste cause non ammette il diritto al beneficio del preavviso.

Illeciti di Natura Grave

Sono considerati illeciti di natura grave, debitamente accertati, i seguenti:

• a) Mancanza di **onestà** del dipendente nell'esercizio delle loro funzioni;
• b) Condotta di **molestie sessuali**;
• c) Vie di fatto esercitate dal dipendente contro il datore di lavoro o un dipendente che presta servizio nella stessa azienda;
• d) **Insulti** lanciati dal lavoratore al datore di lavoro; e
• e) Condotta **immorale** del dipendente relativa all'azienda in cui lavora.

Definizioni dei Concetti Chiave

Mancanza di Onestà (Probita)

L'onestà è la rettitudine e la lealtà nell'agire. Pertanto, la mancanza di probità è l'assenza di giustizia, onestà e integrità nell'atto o nel comportamento di una persona nello svolgimento delle proprie funzioni.

Vie di Fatto

Le vie di fatto sono collegate a qualsiasi atto di forza o violenza che una persona compie o esercita contro un'altra, senza essere oggetto di una norma giuridica che lo giustifichi o legittimi.

Insulti al Datore di Lavoro

Gli **insulti lanciati dal lavoratore al datore di lavoro** previsti dalla legge come sufficienti a giustificare il licenziamento di un lavoratore non sono gli stessi della diffamazione nella forma richiesta dal codice penale.

Divieto di Negoziati (Articolo 60, N° 2)

Riguardo ai negoziati che il lavoratore esegue nel corso degli affari e che erano stati vietati per iscritto nel contratto dal datore di lavoro, è opportuno richiamare questa motivazione. È essenziale che il divieto di negoziati all'interno della linea di business sia **scritto nel contratto di lavoro**, perché se tale divieto non appare stampato, il licenziamento non deve essere considerato giustificato da tali negoziati. Quando il divieto è contenuto nel contratto, ha effetto sia all'interno che all'esterno dell'azienda, ma se il divieto è stato stabilito solo nel regolamento di procedura, la sua portata è più ristretta, poiché gli effetti si limitano solo all'interno della società.