Fondamenti del Diritto del Lavoro Subordinato in Italia: Contratti, Retribuzione e Tutele

1. Il Rapporto di Lavoro Subordinato

Il rapporto individuale di lavoro subordinato è il legame tra un singolo lavoratore e un singolo datore di lavoro, costituito mediante il contratto di lavoro subordinato.

Le caratteristiche di questo rapporto hanno inizio con la conclusione del contratto di lavoro tra le parti, ossia con l'assunzione del lavoratore.

L'attività di intermediazione volta a favorire l'incontro della domanda con l'offerta di lavoro è chiamata collocamento.

Storicamente, il rapporto di lavoro doveva essere stipulato a tempo indeterminato e con orario pieno. Oggi, tuttavia, l'ordinamento è stato modificato e consente ai datori di lavoro di assicurarsi le prestazioni lavorative di altri soggetti ricorrendo a una tipologia di contratti di lavoro particolari.

La caratteristica del contratto a tempo indeterminato consiste nel dare origine a un rapporto di lavoro che è destinato a concludersi solo quando si verifica il licenziamento, le dimissioni oppure la morte del lavoratore.

2. La Prestazione del Lavoro e i Poteri del Datore

2.1. Dipendenza, Mansioni e Qualifica

La prestazione si basa sulla dipendenza e si svolge sotto la direzione del datore di lavoro.

Il contratto indica il tipo di lavoro per il quale è avvenuta l'assunzione, cioè quali mansioni il lavoratore è tenuto a svolgere. A ciò è attribuita una qualifica, alla quale corrisponde una determinata retribuzione.

I lavoratori sono divisi in quattro categorie: i dirigenti, i quadri, gli impiegati e gli operai.

Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto. Il datore di lavoro ha il potere di assegnare mansioni diverse, nel rispetto dei limiti di legge.

2.2. Orario di Lavoro, Riposo e Ferie

L'orario di lavoro ha un limite massimo di 40 ore settimanali.

• Tempo parziale (Part-time): è l'orario che può essere concordato tra le parti in una misura inferiore (ad esempio, 4 ore al giorno, 3 giorni alla settimana o 2 settimane al mese).
• Straordinario: è il lavoro prestato oltre l'orario normale stabilito dal contratto o dalla legge.
• Riposo e ferie: il lavoratore ha diritto a un giorno di riposo (che può essere la domenica), al riposo retribuito in occasione delle festività nazionali e alle ferie annuali retribuite.

2.3. Poteri del Datore di Lavoro

Il datore di lavoro ha il potere di organizzare e dirigere il lavoro dei dipendenti. Tali poteri si dividono:

• In primo luogo, il datore ha il potere direttivo, ossia il potere di impartire disposizioni per l'esecuzione del lavoro. Egli organizza il lavoro e ne assume la relativa responsabilità.
• In secondo luogo, il datore ha il potere di vigilanza e il potere di impartire disposizioni per la disciplina dei luoghi di lavoro. Inoltre, il datore ha il potere di vigilare sullo svolgimento del lavoro, rispettando i vari limiti posti a tutela dei lavoratori.
• Infine, il datore ha il potere disciplinare, ovvero il potere di infliggere sanzioni disciplinari ai lavoratori che non rispettano le regole e non osservano le direttive.

Le sanzioni possono essere la multa, la sospensione cautelare o, nei casi più gravi, il licenziamento.

Lo Statuto dei Lavoratori contiene alcune regole fondamentali in materia disciplinare: le sanzioni devono essere predeterminate e portate a conoscenza dei lavoratori; esistono limiti specifici al potere disciplinare; e vi è l'obbligo di seguire una procedura specifica per la contestazione delle infrazioni.

2.4. Diritti della Personalità e Obbligo di Fedeltà

Il potere disciplinare del datore di lavoro non deve influenzare l'esercizio dei diritti della personalità del lavoratore. Uno degli scopi dello Statuto dei Lavoratori è quello di salvaguardare tali diritti, garantendo che i dipendenti siano posti nelle condizioni di esercitare i propri diritti civili e politici anche nei luoghi di lavoro.

L'obbligo di fedeltà si basa su un obbligo accessorio del lavoratore. Egli non deve svolgere attività in concorrenza con il datore e non deve divulgare segreti aziendali.

2.5. Sospensione del Rapporto di Lavoro

La sospensione del rapporto di lavoro può avvenire per cause specifiche, tra cui:

• Malattia e infortunio;
• Gravidanza e puerperio;
• Congedo matrimoniale;
• Cura dei figli e dei familiari;
• Chiamata a funzioni pubbliche elettive.

In questi casi, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro e, in molti casi, al trattamento economico (totale o parziale).

3. La Retribuzione

La retribuzione deve assicurare un'esistenza libera e dignitosa al lavoratore e alla sua famiglia, come stabilito dalla Costituzione.

Il principio costituzionale è considerato immediatamente precettivo, il che significa che i giudici lo devono applicare per decidere le controversie.

La retribuzione corrisponde ai minimi salariali previsti dai contratti collettivi. La giurisprudenza ha esteso l'applicazione dei minimi salariali previsti dai contratti collettivi a tutti i lavoratori.

La retribuzione può essere:

• A tempo: è una determinata cifra per ogni unità di tempo lavorato.
• A cottimo: è una determinata cifra calcolata per ogni unità di prodotto realizzato.

La retribuzione può includere varie maggiorazioni e integrazioni, come quelle per il lavoro straordinario, festivo o notturno, i premi di produzione, la tredicesima e le gratifiche.

4. Cessazione del Rapporto: Licenziamenti e Dimissioni

4.1. Il Licenziamento

Il licenziamento è l'atto unilaterale mediante il quale il datore di lavoro pone termine al rapporto. I licenziamenti possono essere individuali o collettivi.

h4. Licenziamento Individuale

Il licenziamento individuale può avvenire soltanto per:

• Giusta causa: Può essere effettuato dal datore di lavoro nel caso in cui si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Sono considerate giuste cause gli inadempimenti di eccezionale gravità. Il licenziamento per giusta causa può essere intimato senza preavviso.
• Giustificato motivo soggettivo: Può essere effettuato dal datore di lavoro quando si verifica un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore.
• Giustificato motivo oggettivo: Può essere effettuato dal datore di lavoro per ragioni inerenti all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro.

Il datore di lavoro che licenzia un lavoratore per giustificato motivo è tenuto a dare un preavviso, nei termini stabiliti dai contratti collettivi.

Un licenziamento intimato senza che vi sia una giusta causa o un giustificato motivo è considerato licenziamento illegittimo.

Per i lavoratori assunti dopo il 1° marzo 2015, si applica il regime del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti.

h4. Licenziamento Collettivo

Il licenziamento collettivo può avvenire in conseguenza della cessazione dell'attività dell'impresa o della riduzione o della trasformazione dell'attività o del lavoro.

4.2. Le Dimissioni e il TFR

La dimissione è un atto unilaterale con il quale il lavoratore pone termine al rapporto di lavoro.

Al termine del rapporto di lavoro, il lavoratore ha diritto di ottenere una somma di denaro, ossia il Trattamento di Fine Rapporto (TFR), detta anche liquidazione.

I lavoratori possono scegliere di destinare il TFR a forme di previdenza complementare, facendole gestire da Fondi pensione, Fondi comuni di investimento o compagnie private di assicurazione. In caso di morte del lavoratore, il TFR deve essere versato al coniuge o agli eredi.

5. Tipi di Contratto di Lavoro

L'ordinamento prevede diverse tipologie contrattuali:

• Il contratto a tempo determinato: è il contratto nel quale è fissato un termine finale del rapporto di lavoro. Il termine fissato nel contratto può essere prorogato fino a 5 volte per una durata massima di tre anni.
• Il contratto a tempo parziale (Part-time): è il contratto di lavoro, a tempo indeterminato o a tempo determinato, con il quale il lavoratore è impiegato con un orario ridotto o per periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno.
• Contratto di solidarietà: sono contratti collettivi aziendali in cui si prevede la riduzione delle ore lavorative e della retribuzione per evitare licenziamenti o consentire nuove assunzioni.
• Il contratto di lavoro intermittente (Job on call): è il contratto con il quale un lavoratore si mette a disposizione del datore che ne può utilizzare le prestazioni in modo discontinuo. Il lavoratore viene retribuito per le prestazioni lavorative che esegue, ma percepisce un'indennità per i periodi di disponibilità.
• Contratto di somministrazione: viene talvolta chiamato anche 'd'affitto' (impropriamente). È il contratto con il quale un intermediario autorizzato offre a pagamento il lavoro di propri dipendenti a un imprenditore (utilizzatore).
• Il contratto a domicilio: è un contratto di lavoro subordinato caratterizzato dal fatto che il dipendente lavora nei propri locali, anziché nei locali dell'impresa del datore di lavoro.
• Il contratto di lavoro a progetto: è il contratto con il quale un soggetto si impegna a collaborare alla realizzazione di un progetto specifico (Nota: questa tipologia è stata in gran parte superata dalla normativa successiva).
• Il contratto di apprendistato: è il contratto in cui l'imprenditore è obbligato a impartire all'apprendista l'insegnamento necessario per diventare un lavoratore qualificato.

h4. Tipologie di Apprendistato

Esistono tre tipologie di contratti di apprendistato:

• L'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale (riservato ai giovani tra i 15 e 25 anni).
• L'apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere (si rivolge ai giovani tra i 18 e i 29 anni).
• L'apprendistato di alta formazione e di ricerca (si tratta dei giovani tra i 18 e i 29 anni).

6. La Sicurezza sul Lavoro

La sicurezza sul lavoro si basa sull'adozione di tutte le misure necessarie per prevenire sia gli infortuni sul lavoro, sia le malattie professionali.

L'insieme delle norme relative alla tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori è noto come Testo Unico in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro (D.Lgs. 81/2008).

Queste norme si applicano in tutti i settori di attività, privati o pubblici, e a tutte le tipologie di rischio.

È obbligatorio procedere alla valutazione di tutti i rischi. Il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) deve contenere:

• L'indicazione di tutti i rischi per la sicurezza e la salute del lavoratore.
• L'indicazione delle misure di prevenzione e di protezione adottate.
• Il programma delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza.
• L'individuazione delle procedure per l'attuazione delle misure da realizzare.

Ogni azienda deve disporre di un servizio di prevenzione e protezione dai rischi professionali e di un servizio di sorveglianza sanitaria.

Infine, ogni datore di lavoro deve informare i lavoratori dei rischi inerenti all'attività lavorativa e assicurare che ogni lavoratore riceva una formazione adeguata.