Gestione Conflitti: Tipi, Cause e Strategie Efficaci per la Risoluzione

Conflitto:

È uno scontro tra due o più posizioni diverse all'interno di una persona, o tra persone, o tra gruppi, stati e altre comunità.

Il conflitto è...

• Un segno che si deve crescere.
• L'opportunità di eccellere in qualche modo per migliorare i nostri atteggiamenti.
• Un'occasione per conoscere noi stessi (self-confidence).
• Una sfida per perdonare, accogliere l'altro ed essere emotivamente e spiritualmente maturi.

Anatomia di un Conflitto

• La divergenza di opinioni per risolvere situazioni problematiche porta al distacco.
• Questo porta a disaccordi.
• Risultando in un conflitto.

Cause del Conflitto

• Conflitto con se stessi (emotivo).
• Bisogni o desideri insoddisfatti (ambizione).
• Percezioni.
• Poche informazioni.
• Aspettative molto basse o molto alte.
• Differenze negli stili, nella personalità, di razza e di genere.

Motivi per l'Insorgenza del Conflitto

• Scarsi stili di comunicazione.
• Ricerca di potere.
• Insoddisfazione per gli stili di supervisione.
• Leadership scadente.
• Mancanza di apertura.
• Cambiamento di leadership.

Tipi di Conflitto

Il conflitto può agire come una forza positiva o negativa all'interno dell'organizzazione, in modo che non debba essere forzato a scomparire, ma piuttosto a eliminare quelli che influenzano negativamente gli sforzi che l'organizzazione compie per raggiungere i suoi obiettivi.

I conflitti possono essere definiti in termini di effetto che hanno su un'organizzazione.

Nell'ambito di questa prospettiva, il conflitto può essere: funzionale e disfunzionale.

Conflitto Funzionale:

È un confronto tra gruppi che è positivo per la performance dell'organizzazione. Ad esempio, può essere innescato tra due dipartimenti all'interno di un ospedale riguardo al sistema più efficiente per fornire assistenza alle famiglie a basso reddito nelle zone rurali.

Conflitto Disfunzionale:

È qualsiasi confronto o interazione tra gruppi che danneggia l'organizzazione o le impedisce di raggiungere i suoi obiettivi. L'amministrazione dovrebbe cercare di eliminare i conflitti di questo tipo.

• Il conflitto disfunzionale può influire negativamente sulle prestazioni dei singoli, dei gruppi e delle organizzazioni.

Le seguenti categorie possono essere considerate come le principali classi di conflitto disfunzionale:

• Conflitti di Ruolo Multiplo:

  Un esempio potrebbe essere la situazione in cui un manager subisce la pressione di allearsi con una parte nella controversia relativa ai colleghi dell'organizzazione e ai dipendenti. Potrebbe essere necessario scegliere tra la lealtà verso i colleghi o verso il proprio gruppo di lavoro.

• Scarsità delle Risorse:

  In tutte le organizzazioni c'è un periodo limitato di tempo, denaro e risorse umane per raggiungere obiettivi personali e aziendali. La principale fonte di conflitto nasce quando la domanda di manager e gruppi di lavoro è superiore alla quantità di risorse disponibili.

• Conflitto tra Gruppi:

  Per esempio: Nel calcio, può sorgere una controversia tra il comportamento moderato dalle regole e dall'arbitro, e gli appassionati che operano senza norme, il che porta alla nascita di un conflitto di massa.

• Valori e Priorità Diverse:

  Il conflitto più difficile da risolvere è quello relativo alla differenza di valori. È improbabile che i valori cambino nel tempo, dato che sono il fondamento di un approccio individuale alla vita.

• Differenze nella Percezione di un Problema:

  Anche se i membri di un'azienda possono convenire in termini generali su un problema, di solito c'è poco o nessun accordo sul resto. Le diverse percezioni delle cause dei problemi organizzativi, del loro impatto e delle soluzioni appropriate possono spesso creare comportamento difensivo e conflitto tra individui o gruppi di lavoro nella stessa azienda.

Indicatori di Conflitto

• Linguaggio del corpo.
• Dissenso.
• Conflitto con il sistema di valori.
• Desiderio di potere.
• Mancanza di rispetto.
• Mancanza di obiettivi specifici.

Modi per Gestire i Conflitti

• Elusione.
• Accomodamento.
• Competizione.
• Compromesso.
• Collaborazione.

Risposte ai Conflitti

Ritiro:

Quando ci isoliamo dagli altri. È quando cerchiamo di mantenere un'attività oggettiva e affrontare i nostri sentimenti, specialmente quelli che tendono a ridurre la nostra sensibilità per la persona o le persone coinvolte.

Persuasione:

Si cerca di convincere l'altra parte a cambiare la sua posizione.

• Fornire elementi di prova (argomenti) per sostenere la propria posizione.
• Screditare le informazioni a sostegno della posizione dell'altra persona, evidenziando i loro errori di logica.
• Enfatizzare i costi potenziali (materiali, emozionali, spirituali) e gli svantaggi della posizione della controparte.
• Evidenziare i vantaggi che l'altra parte riceverebbe dalla propria posizione.

Pressione:

Solitamente si utilizzano tattiche come le minacce, le punizioni, la posizione intransigente, la manipolazione, appelli ai sentimenti, drammatizzazione, vittimismo, ecc.

• La pressione a lungo termine provoca:
  • Aggressività.
  • Risentimenti.
  • Sabotaggio fisico o psicologico.
  • Assenteismo.

Conciliazione:

Ignorare le differenze. È molto utile per evitare un'ostilità totale e per affrontare i conflitti che sorgono in situazioni personali. Tuttavia, a volte si tratta di una tecnica o azione evasiva. Tipicamente si evitano accuse, minacce o commenti negativi verso l'altra parte. Può perdere efficacia se utilizzata continuamente per evitare scontri. I conflitti tendono a peggiorare se ignorati per lungo tempo.