Gestione Efficace delle Risorse Umane: Strategie e Obiettivi

L'Importanza della Comunicazione e dell'Azione Congiunta

Un'organizzazione esiste solo quando le persone possono comunicare e sono disposte ad agire insieme per raggiungere un obiettivo comune.

Le persone che fanno parte del personale devono sapere che il divario è stimolante, che ricevono formazione e orientamento, che vengono comprese e che i loro destini sono presi in considerazione nella gestione della manutenzione dell'organizzazione. La gestione e lo sviluppo delle risorse umane in un'organizzazione dovrebbero essere una responsabilità di tutti.

Uno degli obiettivi è quello di guadagnare e mantenere le persone all'interno dell'organizzazione, in un ambiente positivo e favorevole, con attività che favoriscano l'integrazione, la permanenza e lo sviluppo del personale all'interno dell'organizzazione.

Fasi e Attività di Reclutamento

Il reclutamento è un insieme di procedure che tendono a portare candidati qualificati potenzialmente in grado di occupare posizioni all'interno delle organizzazioni.

Una volta determinato il fabbisogno di risorse umane e del lavoro, si avvia un programma di reclutamento per generare un insieme di candidati potenzialmente qualificati. In un processo di comunicazione, il mercato richiede informazione e persuasione.

Punti Chiave del Reclutamento

• Profilo di posizione: Si parte da un posto vacante. La prima cosa che si definisce è un profilo del dipendente ideale per il posto, definendo aspetti tecnici, fisici, sociali e socio-economici.
• Reclutamento: Si sceglie il mezzo di reclutamento, determinando il mercato del lavoro da penetrare, definendo il contenuto dell'annuncio e ricevendo i candidati.
• Selezione: Si inizia con una breve intervista per completare i dati personali, corroborare le informazioni inserite nel curriculum e avere una prima impressione della persona e della sua compatibilità con il lavoro. Gli aspetti qualitativi includono gusti, esperienze, preferenze, obiettivi, ecc. Inoltre, si valutano il tempo medio di sicurezza del lavoro, il salario cercato e così via.
• Compatibilità con l'azienda: È molto importante che ci sia chimica tra il candidato e il supervisore, poiché, in ogni caso, la preparazione, gli obiettivi, le attitudini e le competenze non garantiscono completamente alte prestazioni in un lavoro.

Obiettivi della Gestione delle Risorse Umane

Parallelamente agli obiettivi della società, dovrebbero essere considerati gli obiettivi individuali dei membri, da articolare in maniera sinergica.

1. Stabilire, mantenere e sviluppare un insieme di persone con competenze e motivazione per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.
2. Sviluppare, mantenere e sviluppare le condizioni interne che permettono l'implementazione, lo sviluppo e la soddisfazione delle persone all'interno dell'azienda.
3. Ottenere efficienza ed efficacia nel raggiungere gli obiettivi aziendali con le risorse disponibili.

L'obiettivo della gestione delle risorse umane sono le persone e le loro relazioni all'interno dell'organizzazione. Pertanto, le loro azioni dovrebbero mirare a creare e mantenere un ambiente di lavoro favorevole, sviluppare le abilità e le capacità dei lavoratori per consentire lo sviluppo sostenibile individuale e organizzativo.

Vantaggi e Svantaggi del Reclutamento Interno ed Esterno

Reclutamento Interno

La posizione vacante viene riempita spostando i dipendenti. Questo include trasferimenti, promozioni, trasferimenti concordati, programmi di sviluppo personale e piani di personale professionale.

Vantaggi:

• È più economico e più veloce.
• Ha una maggiore validità e l'indice di sicurezza è più alto.
• È una potente motivazione per i dipendenti.
• Sfrutta l'investimento della società nella formazione del personale.
• Sviluppa un sano spirito competitivo tra il personale.

Svantaggi:

• Richiede che i nuovi dipendenti abbiano le condizioni di potenziale di sviluppo per ascendere.
• C'è il rischio di frustrare i dipendenti potenziali e le loro ambizioni, causando disinteresse o ritiro.
• Si possono sottovalutare le prestazioni dei collaboratori con l'obiettivo che queste non siano superate.
• Induce le persone a ragionare quasi esclusivamente all'interno dei modelli di cultura organizzativa, perdendo la creatività e l'attitudine all'innovazione.

Reclutamento Esterno

La posizione vacante viene riempita con persone che non fanno parte del personale della società.

Tecniche di Reclutamento:

Archivio dei candidati, nomina da parte del personale, manifesti o pubblicità, contatti con istituti di formazione (università, scuole, ecc.), contatto con altre aziende, consulenti.

Vantaggi:

• Porta nuove esperienze per la società.
• Rinnova e arricchisce l'ambiente.
• Si basa sulle competenze maturate in altre società in cui si è formata.

Svantaggi:

• Ritardo nell'ottenere il candidato.
• Costi e investimenti necessari.
• Può frustrare lo staff attuale dell'azienda.

Colloquio di Selezione e Case Studies

L'obiettivo è quello di determinare le qualifiche del convenuto professionalmente e le competenze per eseguire questo compito. Si deve tener conto del momento dell'intervista, dello studio approfondito del curriculum, della creazione di un ambiente piacevole e caldo emotivamente, spiegando gli scopi e fornendo informazioni sulla chiusura, se il richiedente continua il processo o meno.

Il colloquio personale offre la possibilità di vedere il richiedente e registrare l'interazione personale e la conoscenza che non è data in alcuna informazione scritta.

• Test di conoscenza o abilità: Test attitudinali che aiutano a definire l'adeguatezza del profilo. Misurano e determinano se il candidato ha le informazioni richieste per il posto. Ci sono test generali e test specifici.
• Test psicometrici: Misurano parametri basati su una popolazione.
• Test di personalità: Valutano aspetti come la forza, le capacità interpersonali, l'adattabilità, la maturità e la stabilità emotiva, il livello di autonomia, la motivazione e la creatività.

Quando il punteggio e le prestazioni non sono collegati, il test non è valido e quindi non può essere utilizzato ai fini della selezione.

• Verifica della situazione: Questi studi esprimono un principio fondamentale: il miglior predittore del comportamento futuro di una persona è il suo comportamento (passato o presente) in una specifica situazione.
• Reclutamento: Dopo aver selezionato un candidato per l'inserimento in azienda.

Formazione e Sviluppo

È responsabile valutare le esigenze, identificare e organizzare le risorse dei media per acquisire e migliorare costantemente le capacità e le competenze delle persone. Serve ai dipendenti per acquisire competenze. Questo migliora le prestazioni e il futuro delle persone per svolgere i processi di business, adeguando le proprie capacità. Apprezza lo sviluppo del personale in un efficace svolgimento delle loro funzioni, con l'obiettivo delle politiche di formazione, formazione e salari. Ha lo scopo di aumentare e mantenere il livello di competenze del personale e identificare i problemi potenziali. Migliora le relazioni interpersonali e l'ambiente di lavoro.

Domande Fondamentali:

• Cosa dovrebbe essere insegnato? Tema o contenuto.
• Perché addestrare? Obiettivi e risultati attesi.
• Chi deve imparare? Destinatari.
• Quando insegnare? Tempo, periodi e orari.
• Dove dovrebbe essere insegnato? All'interno o all'esterno dell'azienda.
• Come dovrebbe essere insegnato? Metodi e risorse.
• Chi dovrebbe insegnare? Allenatore o istruttore: interno o esterno.
• Quanto addestrare? Volume, durata e intensità.

Valutazione delle Prestazioni

Si tratta di uno strumento per migliorare le prestazioni delle risorse umane della società.

Obiettivi:

Ottenere l'idoneità di un individuo per il posto, individuare le necessità di formazione, valutare il potenziale per offerte, promozioni o incentivi, valutare gli aspetti per migliorare le creazioni interpersonali, cercare opportunità per il miglioramento delle competenze personali, ottenere informazioni di base per l'area delle risorse umane, stimare il potenziale dei dipendenti, identificare potenziali incentivi per una maggiore produttività, soddisfare gli standard di prestazione delle persone in azienda, ottenere un feedback dai singoli valutati, prendere decisioni relative al personale, come i trasferimenti, l'assegnazione di progetti, ecc.

Elementi:

• Cosa: responsabilità di lavoro.
• Come: le competenze richieste.
• Perché: obiettivi personali.
• Cosa e come: obiettivi di sviluppo personale.

Metodi:

a) Sulla base del passato:

Essendo qualcosa che è accaduto, può essere misurata, ma il suo svantaggio è l'impossibilità di cambiarla. Tuttavia, quando ricevono feedback sulle prestazioni, i dipendenti possono dirigere i loro sforzi verso l'obiettivo appropriato e modificare il loro comportamento, se necessario.

Tecniche:

• Scala di valutazione: si basa solo sulle opinioni della persona che assegna il titolo.
• Lista di controllo: il supervisore seleziona una frase che descrive le prestazioni del dipendente e le sue caratteristiche.
• Focus sul benchmarking: confronto tra le prestazioni del dipendente e quelle dei suoi colleghi.

b) Sulla base dei risultati futuri:

I metodi di valutazione in futuro si concentrano sulle prestazioni future, valutando le potenzialità del dipendente o la definizione di obiettivi di performance.

• Le valutazioni per le vacanze: quando i dipendenti si valutano, è molto meno probabile che si verifichi difesa, un fattore che alimenta lo sviluppo individuale.
• Gestione per obiettivi: il supervisore e il dipendente concordano obiettivi di performance desiderati.
• Valutazione psicologica: valutazione del potenziale dell'individuo e non la determinazione dei suoi risultati ottenuti in passato. Include interviste in profondità, test psicologici, colloqui con supervisori, ecc.

c) Feedback 360

Proviene da un ambiente globale che comprende la valutazione a livelli alti, più bassi, i clienti e gli altri anche al di fuori dell'organizzazione.

I test vengono effettuati attraverso l'incrocio delle informazioni utili per identificare e monitorare qualsiasi abuso.