Gestire il Cambiamento Organizzativo in Azienda

Cambiamento Organizzativo

Che cosa cambia?

• È il passaggio da una situazione personale, di gruppo sociale o di altro tipo.
• Costituisce un cambiamento di valori, atteggiamenti e comportamenti.
• Il cambiamento è attuato da persone (individui, gruppi, organizzazioni, ecc.) in un tempo e in uno spazio dati.
• Ogni cambiamento implica disimparare e apprendere (abbandonare conoscenze non strutturate, comportamenti, vecchi schemi e modelli, e acquisire, esercitare e interiorizzare nuove conoscenze, comportamenti, schemi e modelli).

Tipi di Cambiamento

• Cambiamenti reattivi: si verificano in un'organizzazione in risposta a un dato ambiente interno o esterno.
• Cambiamenti anticipatori: anticipano situazioni contestuali dell'ambiente esterno o interno all'organizzazione. Cercano di allineare l'organizzazione a scenari futuri, opportunità e sfide, superando debolezze interne o sfruttando punti di forza per affrontare al meglio le sfide ambientali.

Quando è necessario il cambiamento organizzativo?

Ci sono molte ragioni possibili, tra cui si possono osservare:

• Incorporazione di nuove tecnologie, creazione di nuove business unit o implementazione di nuovi processi.
• Le relazioni individuali devono essere cambiate.
• Sono necessari cambiamenti nel numero e nelle attrezzature dell'organizzazione.
• La strategia di apprendimento organizzativo deve essere cambiata?
• Sono necessari cambiamenti nelle strategie di innovazione e di gestione della conoscenza.
• I processi devono essere cambiati? È necessaria la reingegnerizzazione?
• La struttura organizzativa deve essere modificata.
• Si desidera cambiare l'ideologia, la cultura e i valori prevalenti nell'organizzazione.
• È necessario trasformare le relazioni di potere e i modi di condurre l'organizzazione.
• Ci sono conflitti nell'organizzazione che richiedono un intervento per essere risolti.

La Transizione

È il processo psicologico che le persone devono attraversare per essere in sintonia con la nuova situazione. Il cambiamento non avviene senza questo processo. È quel tempo intermedio tra la situazione attuale e quella desiderata in cui, da un lato, si percepiscono i benefici che la nuova situazione genererà. Ma d'altra parte, non si ha altra scelta se non quella di continuare a operare al "vecchio stile", perché non si hanno i mezzi, i processi, le persone, le strategie, le informazioni e le tecnologie necessarie per operare in conformità alla nuova situazione.

Costi di una gestione inefficace del cambiamento

Sebbene sia difficile misurare i costi di una gestione inefficiente della transizione e spesso queste perdite non vengano registrate a bilancio, sappiamo che i rischi di una cattiva gestione della transizione sono molto elevati e rimangono per lungo tempo nella memoria collettiva dell'organizzazione:

• Risultati finali peggiori di quelli esistenti prima del cambiamento.
• Duplicazione degli sforzi e costi elevati.
• Definizione di obiettivi più complessi, ma con meno persone per il loro raggiungimento.
• Ritorno a vecchie pratiche dopo aver provato qualcosa di nuovo, il che significa perdita di credibilità e di fiducia nell'organizzazione per affrontare futuri processi di cambiamento.
• Effetti negativi sul clima dell'organizzazione.
• Perdita di legittimità nella catena di leadership, licenziamenti "poco chiari", privilegi, promozioni "problematiche", ecc.

Risultati dei processi di cambiamento

Nel 1998, Arthur Andersen Consulting ha condotto un sondaggio tra le aziende che avevano attraversato e gestito grandi processi di cambiamento, per rivelare la loro percezione del tasso di successo.

• 33% = Non sicuro dell'esito del cambiamento
• 27% = Non molto successo
• 27% = Troppo presto per dirlo
• 9% = Molto successo
• 4% = Discreto successo

Alla luce dei risultati, solo il 13% ha mostrato livelli accettabili di successo, mentre il resto è ambiguo. Inoltre, l'indagine rivela che la maggior parte delle aziende che si sono dette soddisfatte dei risultati del cambiamento (il 13%) hanno speso molte risorse (tempo e denaro) per affrontare i problemi della transizione. Quando si indicano le cause dei fallimenti nei processi di cambiamento, i risultati di un sondaggio progettato ed elaborato dallo stesso consulente convergono su alcuni aspetti:

Si noti che la maggior parte delle cause elencate sono connesse ad aspetti umani del cambiamento e che tra queste, solo i "limiti dei sistemi in uso" sembrano essere legati ad aspetti tecnici.

In sintesi

Perché un cambiamento sia efficace non basta avere buone idee e una tecnologia appropriata, anche se le aziende investono l'87% delle loro risorse in questi elementi per attuare il cambiamento.