Impatto della Leadership sul Clima Organizzativo: Il Caso Acetone - Aceros de Chile

Caso di Studio: Acetone - Aceros de Chile

La società "Acetone: Aceros de Chile" si caratterizza come leader nel suo settore e per gli elevati standard di qualità nella consegna del materiale. Nonostante sia tra le aziende con maggiori proiezioni nel contesto nazionale, ha riscontrato un grave problema: il suo direttore generale, Sig. Olegario Torres, che aveva dato un contributo importante per mantenere l'impresa ai vertici, ha ricevuto un'offerta significativa da una società multinazionale con sede in Brasile per assumere la posizione di Direttore Generale, un'offerta che significava lasciare "Acetone: Aceros de Chile".

Per sostituire questo professionista, i proprietari della società hanno valutato le competenze indicate nei curricula dei candidati per la posizione, fino a scegliere un professionista focalizzato sul produrre i massimi risultati lavorativi a basso costo, presumendo che dando più soldi ai proprietari avrebbe soddisfatto le loro necessità. Una delle politiche adottate è stata quella di adeguare le retribuzioni al minimo, dove ogni membro del team (40 persone) veniva pagato meno, riferendosi a futuri miglioramenti nelle prestazioni che si sarebbero ottenuti, così come a bonus per la produzione. Come previsto, i lavoratori non hanno appoggiato la decisione, ma hanno dovuto conformarsi, poiché era stato comunicato loro che se non avessero accettato, avrebbero dovuto lasciare l'azienda, dato che esisteva manodopera più economica.

Di conseguenza, la qualità dei prodotti e la produzione cominciarono a declinare; i problemi interni hanno portato a una crisi grave, ma il nuovo manager nascondeva i problemi presentando cifre positive ("figure blu") ai proprietari della società.

Dal punto di vista del comportamento organizzativo, rispondere alle seguenti domande in riferimento al caso:

Sviluppo del Lavoro

1. Qual è la sua opinione professionale sullo stile di leadership presentato dal nuovo direttore, considerando gli elementi indicati nella sezione su leadership e lavoro di squadra del testo?

Considerando gli elementi indicati nella sezione relativa a Leadership e Lavoro di Squadra del testo, si può notare quanto segue:

La leadership è definita come la capacità di influenzare un gruppo per raggiungere gli obiettivi.

La fonte di questa influenza può essere formale, come quella prevista dalla posizione manageriale all'interno di un'organizzazione.

Poiché le posizioni manageriali comportano un certo grado di autorità formalmente assegnata, ci si aspetta che chi le occupa assuma un ruolo di leadership semplicemente in virtù della posizione che occupa nell'organizzazione. In questo caso, il nuovo manager è stato nominato in questo modo.

Tuttavia, solo perché un'organizzazione fornisce ai suoi dirigenti alcuni diritti formali non significa che essi siano in grado di esercitare una leadership efficace.

Lo stile di leadership dimostrato da questo nuovo manager è di tipo autoritario. Alcune caratteristiche dei leader autoritari sono:

• Le decisioni sono prese esclusivamente dal leader.
• Il leader definisce il quadro d'azione.
• Il leader definisce i piani d'azione futuri; questi piani sono a breve termine, poco chiari nella descrizione e non vincolanti.
• Il leader determina la divisione del lavoro tra i membri del gruppo.
• Il leader è soggettivo negli elogi e nei rimproveri.
• Il leader preferisce stare lontano dal gruppo ed evita di partecipare attivamente, intervenendo solo se necessario per dare l'esempio.

Il lavoro di gruppo si riferisce all'insieme di strategie, procedure e metodologie utilizzate da un gruppo di persone per raggiungere obiettivi comuni. Ci sono diversi aspetti necessari per un adeguato lavoro di squadra:

• Una leadership efficace: È un processo di creazione di una visione che tenga conto degli interessi dei membri dell'organizzazione, sviluppando una strategia solida per avvicinarsi a tale visione, trovando sostegno dai centri chiave del potere per ottenere quanto sopra e incoraggiando le persone le cui azioni sono essenziali per mettere in pratica la strategia (cosa che non starebbe accadendo con questa nuova gestione).
• Canali di comunicazione: Promuovere la comunicazione sia formale che informale, eliminare le barriere comunicative e promuovere un feedback adeguato (questa condizione non si verifica nel caso descritto).
• Esistenza di un ambiente di lavoro armonioso: Consentire e incoraggiare la partecipazione dei membri dei team, sfruttando il disaccordo per cercare un miglioramento delle prestazioni. Il nuovo manager ha invece implementato politiche per regolare il salario minimo. I lavoratori hanno dovuto accettarlo perché, in caso contrario, avrebbero dovuto lasciare l'azienda, dato che esisteva manodopera più economica. Si può quindi affermare che NON esiste un ambiente di lavoro armonioso all'interno dell'organizzazione.

2. Nomina e motiva tre situazioni che potrebbero verificarsi se la situazione continua.

Se la situazione dovesse persistere all'interno dell'azienda, il nuovo manager dovrà affrontare:

L'insoddisfazione dei dipendenti, che si esprime in diversi modi:

• Abbandono (Partenza): L'insoddisfazione espressa attraverso un comportamento volto a lasciare l'organizzazione, compresa la ricerca di un nuovo lavoro e le dimissioni.
• Espressione (Voce): L'insoddisfazione espressa attraverso uno sforzo attivo e costruttivo per migliorare le condizioni, compresi suggerimenti per il miglioramento, la discussione dei problemi e alcune forme di attività sindacale.
• Negligenza: Insoddisfazione espressa permettendo il peggioramento delle condizioni, tra cui assenteismo cronico o ritardi, riduzione dello sforzo o un tasso di errore più elevato (una situazione già dimostrata dal declino della qualità e produzione menzionato nel caso).

Considerando quanto sopra, si potrebbero citare tre conseguenze specifiche derivanti dall'insoddisfazione dei lavoratori all'interno dell'organizzazione, manifestate attraverso i loro atteggiamenti:

1. Rotazione del personale (Turnover): Questa ha diverse conseguenze negative, specialmente se il tasso di turnover è elevato. Spesso è difficile sostituire i lavoratori che se ne vanno, e i costi diretti e indiretti a carico dell'organizzazione sono molto alti. Il personale rimanente può sentirsi scoraggiato per la perdita di colleghi preziosi, e le dinamiche sociali e lavorative possono essere interrotte fino alla loro sostituzione. Inoltre, la reputazione dell'organizzazione nella comunità potrebbe risentirne.
2. Assenteismo: I dipendenti che provano minore soddisfazione lavorativa tendono ad assentarsi più spesso. I dipendenti insoddisfatti non pianificano necessariamente di assentarsi, ma sembra più facile per loro cogliere le opportunità per farlo. Questi atteggiamenti portano ad assenze volontarie più frequenti, che si verificano solitamente il lunedì o il venerdì.
3. Ritardi: I dipendenti possono esprimere la loro insoddisfazione per le condizioni di lavoro arrivando in ritardo. I ritardi sono una forma di assenteismo a breve termine, che va da pochi minuti a diverse ore per volta, ed è un altro modo in cui i lavoratori ritardano la loro partecipazione attiva all'organizzazione. Un ritardo può impedire la conclusione tempestiva del lavoro e interrompere rapporti produttivi con i colleghi.

3. Come professionista del comportamento organizzativo, quali aspetti considereresti per un intervento in azienda? Motiva la risposta.

Considerando il contesto, l'atteggiamento e la leadership del nuovo manager, presenterei una relazione ai proprietari della società, affinché prendano decisioni al riguardo (previo richiesta di intervento).

Farei riferimento a:

• Davis e Newstrom (2001), che definiscono il comportamento organizzativo come "lo studio e l'applicazione delle conoscenze sul modo in cui le persone [...] agiscono all'interno delle organizzazioni."
• Robbins, che lo definisce anche come "il campo di studio che indaga l'impatto degli individui, dei gruppi e della struttura sul comportamento all'interno delle organizzazioni, al fine di applicare queste conoscenze per migliorare l'efficacia dell'organizzazione."

Interverrei sul clima lavorativo esistente all'interno dell'organizzazione, poiché, come risultato di questa nuova gestione, la qualità del prodotto e la produzione hanno iniziato a diminuire, e i problemi interni hanno portato a una grave crisi.

Sarebbe importante sottolineare in questo intervento quanto segue:

• Il clima si riferisce alle caratteristiche dell'ambiente di lavoro.
• Queste caratteristiche sono percepite direttamente o indirettamente dai lavoratori che operano in tale ambiente.
• Il clima ha un impatto sulle prestazioni lavorative.
• Il clima è una variabile interveniente che media tra i fattori del sistema organizzativo e i comportamenti individuali.
• Queste caratteristiche dell'organizzazione sono relativamente stabili nel tempo, differiscono da un'organizzazione all'altra e da una sezione all'altra all'interno della stessa azienda.
• Il clima, insieme alle strutture, alle caratteristiche organizzative e agli individui che la compongono, forma un sistema dinamico altamente interdipendente.
• Questi comportamenti influenzano l'organizzazione e, di conseguenza, il clima.

4. Nomina e motiva tre suggerimenti per aiutare l'attuale Direttore Generale della società a migliorare la situazione con i lavoratori.

Al nuovo manager darei i seguenti suggerimenti relativi alla leadership etica:

1. Responsabilità Sociale: La responsabilità verso gli altri sorge ogni volta che le persone detengono potere nell'organizzazione. Il manager deve considerare l'impatto delle sue decisioni sul benessere dei dipendenti e della comunità.
2. Comunicazione Aperta: L'organizzazione deve operare come un sistema bidirezionale, aperto al contributo delle persone e trasparente nelle sue operazioni. Ascoltare attivamente i dipendenti, fornire feedback costruttivo e spiegare le ragioni delle decisioni può ricostruire la fiducia.
3. Analisi Costi-Benefici Ampliata: Oltre ai costi e benefici economici, i costi e benefici sociali e umani di un'attività devono essere considerati nel determinare se realizzarla o meno. Ridurre i salari può sembrare un risparmio a breve termine, ma i costi a lungo termine (turnover, bassa qualità, demotivazione) possono essere molto più alti.

Le aziende che conoscono e imparano di più sul comportamento organizzativo devono fare una corretta applicazione di questo sistema, senza cadere nelle aberrazioni che possono verificarsi quando si abusa del potere manageriale. Motivo per cui la formazione etica dei dirigenti è necessaria per lo sviluppo dell'individuo in termini di potere e dell'organizzazione in termini di produttività.

5. Quale opinione suggerisce il comportamento dell'attuale Direttore Generale?

Chiaramente, la strategia di sostituzione del top management di Acetone da parte dei proprietari è stata sbagliata.

Un leader è stato sostituito da un manager. Questo è comprensibile, poiché molte persone credono che leadership e management siano sinonimi, ma non lo sono.

Gli stili di leadership sono importanti e dovrebbero essere pertinenti alla cultura organizzativa.

Apparentemente, lo stile di leadership autoritario adottato dal nuovo direttore non ha portato al raggiungimento degli obiettivi. Questo accade perché il personale proveniva da uno stile di leadership diverso (e apparentemente, confrontando i risultati, si tratterebbe di uno stile più partecipativo o democratico), che funzionava molto bene, e questo non è un dettaglio minore. Si dovrebbe rischiare un cambio di stile quando i risultati sono inattesi o molto negativi, e non quando le cose funzionano bene. Per queste ragioni, ritengo che il nuovo manager non abbia valutato il contesto e i risultati del lavoro di squadra, che erano in realtà ottimali. Si è concentrato su un obiettivo personale: dimostrare di essere migliore della vecchia gestione basandosi su un'amministrazione rigida e dispotica per ottenere risultati immediati che potesse presentare come positivi ai proprietari, mostrando cifre "blu" (apparentemente buone). Ha sacrificato così l'impegno, la motivazione e le opportunità di miglioramento delle risorse umane esistenti in azienda.

L'essenza della leadership sono i seguaci. Ciò che rende una persona un leader è la disponibilità delle persone a seguirla. Le persone tendono a seguire coloro che offrono loro i mezzi per soddisfare i propri desideri e bisogni. Leadership e motivazione sono strettamente correlate. I leader dirigono persone, non cose.

Riferimenti

• Dispensa del Corso di Psicologia del Comportamento Organizzativo. Autore: Patricio Leiva M. Centro di Educazione a Distanza dell'Università Cattolica del Nord, Maggio 2008.
• Documento ENEF 2000 Puerto Natales, Leadership Etica. Professore Mg. Hugo O. Zuloaga. Centro di Ricerca Sistemica per l'Alta Direzione, Research Associate, Università di Valparaiso, Cile.

Allegati

Leadership Etica

Sé (s)

Abitudini virtuose (+)

Stati ossessivi

Equilibrio dinamico

"Mano invisibile"

E

Stati immorali, abitudini viziose (-)

Essere (t)

Una sorta di "mano invisibile" mantiene l'"equilibrio dinamico" tra gli stati ossessivi e immorali attraverso i "campi morfogenetici".

Mg. Hugo O. Zuloaga

Modello MOSAV

Efficacia, Leadership e Sviluppo Organizzativo

Tra i livelli di efficacia che contribuiscono all'eccellenza nello sviluppo organizzativo ci sono:

• Sviluppo Personale: Nella misura in cui ogni soggetto coinvolto nell'organizzazione arricchisce i propri paradigmi, pensieri, valori, abilità e competenze, aumenterà l'efficacia dell'azienda.
• Sviluppo Interpersonale: L'interazione con gli altri, il lavoro di squadra, la comunicazione e la cooperazione devono essere valori fondamentali per l'efficacia dell'azienda, sostenuti dal comportamento del leader.
• Alta Direzione: Lo stile di leadership esercitato dal manager si rifletterà sui rendimenti prodotti e sull'utilizzo delle risorse organizzative. Migliore è il clima organizzativo e la performance gestionale, migliori saranno i risultati che l'azienda dovrebbe ottenere.
• Organizzazione: Tutti gli elementi delle unità di lavoro contribuiscono cumulativamente agli sforzi per produrre beni e servizi. È necessaria armonia ed equilibrio nella loro combinazione per raggiungere gli obiettivi.

L'affidabilità posseduta dal leader stesso e dal suo team governa l'efficacia personale e interpersonale di coloro che compongono l'organizzazione, arricchisce il modo di contribuire in modo ottimale alla missione, visione e strategia dell'azienda.