Metodologie per la Valutazione delle Posizioni Organizzative

Valutazione delle Posizioni

Raccolta delle Informazioni

Aspetto del Lavoro

• Chiedere direttamente al proprietario: Interazione diretta con chi ricopre il ruolo.
• Inventario scritto: Verifica della presenza di documentazione preesistente.
• Incontro con le autorità di vigilanza: Consultazione con supervisori o altri referenti esterni.
• Confronto: Benchmarking tra diverse posizioni.

Nota bene: La valutazione si concentra sul compito e non sulla persona che lo sta occupando attualmente.

Metodologie di Analisi del Lavoro

FJA (Functional Job Analysis - Analisi Funzionale dei Posti di Lavoro)

1. Natura del lavoro.
2. Sintesi e requisiti dei dipendenti.
3. Classificazione delle attività lavorative.
4. Organizzazione delle funzioni in scala dal semplice al complesso.
5. Connessione ai compiti di lavoro, inclusi gli obiettivi e le esigenze individuate nella formazione.

MPDQ (Management Position Description Questionnaire)

1. Progettato per analizzare le posizioni con responsabilità di direzione all'interno di un'organizzazione.
2. Si basa su 197 quesiti relativi alle occupazioni e alle responsabilità dei dirigenti.
3. Rilevazione delle esigenze di formazione: Pianificazione strategica, coordinamento di altre unità organizzative e del personale, controllo interno della società, ruolo di consulente, autonomia d'azione, decisioni finanziarie, servizio di consulenza e supervisione.

Metra

Prevede un colloquio tra l'analista del lavoro e il titolare della posizione (storico).

Misure:

• Obiettivi del lavoro (Job Objectives).
• Responsabilità.
• Composizione del personale.

JIMS System (Job Information Matrix System)

Raccoglie informazioni sugli strumenti informatici utilizzati dal dipendente; è fondamentale conoscere approfonditamente le condizioni di lavoro.

Metodi di Analisi Descrittiva

1. Descrizioni narrative dei post: I dati raccolti da fonti diverse vengono elaborati in descrizioni scritte delle attività di un lavoro.
2. Necessità di cambiamento: Valutazione del bisogno di modificare attrezzature, materiali, procedure o integrare nuove tecnologie.
3. Efficacia ed efficienza: Descrizione del modo più efficace ed efficiente per svolgere il lavoro.

OAI (Occupational Analysis Inventory)

Composto da 600 item che misurano:

• Attività mentali.
• Comportamento.
• Scopo del lavoro.
• Contesto di lavoro.

Aspetto del Soggetto

• Attività fisiche o mentali.
• Obiettivo e scopo di ogni attività.
• Regolarità e frequenza di ogni performance.

PAQ (Position Analysis Questionnaire)

1. Composto da 187 item orientati a caratterizzare le attività del lavoratore e sette volti a questioni di retribuzione.
2. La prima parte comprende gli aspetti connessi alle fonti di informazione che il lavoratore utilizza nel suo post. La seconda riguarda il processo mentale applicato.
3. Include l'uso di macchinari e strumenti. Le altre tre sezioni sono orientate verso le relazioni interpersonali, il contesto del post e altre caratteristiche specifiche.

JEI (Job Element Inventory)

Questionario strutturato che comprende gli obblighi relativi a un settore specifico di attività. Valuta:

• Specificità in relazione al lavoro.
• Importanza relativa nel contesto del lavoro.
• Tempo trascorso nella loro attuazione.
• Complessità.
• Difficoltà di apprendimento.

Capacità Fisiche

Analizzate dal punto di vista dei requisiti fisici necessari:

• Forza dinamica.
• Flessibilità.
• Equilibrio.
• Sforzo statico.
• Resistenza generale del corpo.

Tecnica del Critical Incident (Incidente Critico)

L'analista descrive gli eventi critici del lavoro, che vengono valutati in base alla loro importanza e al grado di abilità richiesto per superarli.

Si analizzano: le circostanze, le azioni compiute dal dipendente e le conseguenze del suo comportamento.

Finalità della Valutazione delle Posizioni

• Determinazione del valore: Modalità per definire il valore relativo di ciascuna posizione all'interno della struttura organizzativa.
• Posizionamento relativo: Tenta di determinare la posizione di ogni post in relazione agli altri.
• Scopo principale: Consentire una equa distribuzione dei salari all'interno di un'organizzazione.