Ottimizzazione delle Risorse Umane: Strategie per il Successo Aziendale

1. Il Ruolo Strategico delle Risorse Umane

Un HR strategico è un professionista delle Risorse Umane ideale. È ben informato sulla strategia aziendale, si concentra su risultati misurabili e può aggiungere valore al business e alle persone. Partecipa attivamente alle discussioni strategiche per tradurle ai dipendenti e, viceversa, comprende i loro bisogni e li trasmette alla direzione. La sua visione va oltre le attività e i processi delle Risorse Umane. Dovrebbe essere un collegamento equilibrato tra la strategia aziendale e le persone. Senza questo equilibrio, si corre il rischio di concentrarsi solo sulle politiche aziendali delle risorse umane e creare regole per controllare le azioni dei dipendenti. Se la strategia si allontana dalle persone, si perde il contatto con la realtà, rischiando di implementare qualcosa di privo di senso e di essere percepiti come arroganti. Un approccio che privilegia le persone a discapito della strategia può portare a una buona accoglienza iniziale, ma a una perdita di efficacia nel lungo termine.

2. L'Evoluzione delle Risorse Umane

La gestione delle Risorse Umane si è evoluta da un semplice reparto che si occupava solo di pagamenti di salari, benefit, licenziamenti, controllo delle assunzioni e assenteismo, a un ruolo focalizzato sul potenziamento dei lavoratori, diventando un vero e proprio coach. L'amministrazione delle Risorse Umane si occupa anche degli affari della società, partecipando attivamente e comprendendone le dinamiche.

3. Il Processo di Selezione

Il processo di selezione è essenziale per il successo di un'azienda, in quanto è attraverso di esso che le organizzazioni possono identificare i talenti con il potenziale per fare la differenza in un mercato altamente competitivo. La sfida attuale è condurre un processo di assunzione efficace, che in molti casi è viziato. La mancanza di criteri e strumenti adeguati è una delle principali cause di fallimento e può generare grandi perdite finanziarie, senza contare i costi legati alla perdita di tempo o di clienti.

4. Formazione e Sviluppo: Un Percorso Fondamentale

Per un efficace reparto di Formazione e Sviluppo è necessario innanzitutto effettuare una ricognizione delle esigenze aziendali, creare un programma di formazione per soddisfare tali esigenze, implementarlo e condurre una valutazione dei risultati con feedback. Questi principi fondamentali permettono di migliorare la formazione e lo sviluppo delle persone.

5. Ruoli e Responsabilità nell'Amministrazione dei Salari

Oltre alle routine mensili di pagamento dei salari e dei benefit, questo settore deve essere esperto nel mercato, monitorando la retribuzione media e i benefit offerti dai concorrenti per le posizioni chiave dell'azienda, al fine di preservare i propri professionisti ed evitare la perdita di talenti. Altre attività includono la politica salariale, i sondaggi retributivi, la struttura salariale e lo studio delle mansioni.

6. Salute e Sicurezza sul Lavoro (HSMT)

L'HSMT è un insieme di regole e procedure volte a tutelare l'integrità fisica e psichica del lavoratore, preservandolo dai rischi inerenti alle mansioni svolte e all'ambiente fisico in cui opera. Si tratta di un approccio eminentemente preventivo, volto a garantire la salute e il comfort del lavoratore, evitando malattie e assenze temporanee o permanenti dal lavoro. Il programma di medicina del lavoro riguarda:

• Ambiente di lavoro fisico: illuminazione, aerazione, temperatura e suono.
• Ambiente psicologico: relazioni umane piacevoli, attività stimolanti, stile di gestione democratico e partecipativo, eliminazione di possibili fonti di stress.
• Applicazione dei principi ergonomici: macchine e attrezzature adeguate alle caratteristiche umane, tavoli e strutture adeguate alle dimensioni delle persone e strumenti che riducono la necessità di sforzo fisico.
• Salute professionale: prevenzione delle malattie attraverso la prevenzione sanitaria.

7. Il Ruolo del Dipartimento del Personale

Il ruolo del dipartimento del personale è quello di gestire i rapporti tra datore di lavoro e lavoratore, con l'obiettivo di offrire opportunità di crescita e far sentire il dipendente valorizzato all'interno della struttura organizzativa dell'azienda. Il bene più prezioso di un'azienda è il suo capitale umano, al quale vanno offerte opportunità di sviluppo sociale, emotivo e professionale, rendendolo soddisfatto e trasformandolo in un partner, non in un semplice dipendente.

8. Qualità della Vita Lavorativa (QWL)

Molti imprenditori si stanno rendendo conto che il miglioramento della qualità della vita lavorativa dei propri dipendenti e delle loro famiglie rende l'azienda più sana, competitiva e produttiva. Questa è la funzione principale della QWL, che si basa su due aspetti importanti: il benessere del dipendente e l'efficacia organizzativa. Un programma QWL adeguato mira a creare condizioni di lavoro più umane e a favorire lo sviluppo personale dell'individuo, coinvolgendo tutti i livelli e incanalando l'energia verso il coinvolgimento umano.

9. La Struttura dei Processi HR Secondo Chiavenato

La gestione delle Risorse Umane coinvolge una serie di concetti come la psicologia, il diritto del lavoro, l'ingegneria della sicurezza, la medicina del lavoro, il lavoro sociale e una grande varietà di altri campi, tra cui: costi sociali, piano di carriera, interpretazione delle leggi sul lavoro, trasporto del personale, ecc. Tutti questi concetti possono essere raggruppati in cinque processi di base:

• A) Approvvigionamento: Il processo di approvvigionamento riguarda la fornitura di persone all'organizzazione. È il processo responsabile degli input umani e coinvolge tutte le attività legate alla ricerca di mercato, al reclutamento e alla selezione delle persone e alla loro integrazione nelle attività organizzative.
• B) Applicazione delle Risorse Umane: Questo sistema riguarda i primi passi verso l'integrazione dei nuovi membri nell'organizzazione. Dopo il reclutamento e la selezione, il personale deve essere inserito nelle proprie mansioni e valutato per le sue prestazioni. Da qui nascono i sottosistemi di applicazione delle risorse umane: analisi e descrizione delle mansioni, pianificazione e allocazione delle risorse umane, piano di carriera, valutazione delle prestazioni.
• C) Mantenimento delle Risorse Umane: Dal punto di vista delle risorse umane, un'organizzazione vitale non solo acquisisce e applica correttamente le proprie risorse, ma le mantiene anche all'interno dell'organizzazione. Il mantenimento delle risorse umane richiede una serie di attenzioni speciali, tra cui piani di compensazione salariale, benessere e sicurezza sul lavoro.
• D) Sviluppo delle Risorse Umane: Le persone hanno un'enorme capacità di apprendere nuove competenze, acquisire informazioni e nuove conoscenze. Per questo motivo, le organizzazioni ricorrono a una varietà di mezzi per sviluppare le persone, aggiungendo valore e rendendole più capaci e qualificate per il lavoro.
• E) Monitoraggio delle Risorse Umane: Le organizzazioni non operano in modo casuale. Hanno i loro obiettivi e le loro missioni. Per raggiungere questi obiettivi, è necessario controllare le attività che vengono svolte. Di conseguenza, è necessario monitorare le proprie risorse umane.

10. Coinvolgere i Manager nel Monitoraggio dei Rapporti di Lavoro

Coinvolgere i responsabili nel monitoraggio dei rapporti di lavoro è essenziale, in quanto i manager conoscono meglio di chiunque altro il personale, le attività svolte, le ore lavorate, la formazione effettuata, ecc. Queste informazioni precise facilitano la risposta a qualsiasi domanda che un dipendente potrebbe sollevare in un eventuale contenzioso del lavoro contro l'azienda.

11. Obiettivi di un Programma di Benefit

Investire nella soddisfazione dei propri dipendenti significa offrire molto più di un buon salario. È necessario offrire benefit superiori a quelli presenti sul mercato (ad esempio, il pagamento degli studi e la previdenza integrativa). Questo aiuta a rendere i dipendenti più coinvolti e, allo stesso tempo, aumenta le loro possibilità economiche. Per l'azienda, questo si traduce in una maggiore capacità di attrarre e trattenere i talenti.

12. Valutazione delle Prestazioni

La valutazione delle prestazioni può essere definita come l'identificazione e la valutazione delle azioni che i dipendenti di un'organizzazione hanno svolto in un determinato periodo. La valutazione delle prestazioni mira a diagnosticare e analizzare le prestazioni individuali e di gruppo dei dipendenti, promuovendo la crescita personale e professionale, nonché il miglioramento delle prestazioni. Inoltre, fornisce all'amministrazione informazioni sulle risorse umane per prendere decisioni su stipendi, bonus, promozioni, licenziamenti, formazione e pianificazione delle carriere, favorendo la crescita e lo sviluppo della persona valutata. Attraverso la valutazione delle prestazioni è più facile fornire feedback alle persone nell'organizzazione, basato su dati solidi e tangibili, e aiutarle nel percorso di auto-sviluppo. Un altro vantaggio è la possibilità di scoprire talenti, identificando le qualità di ogni persona all'interno dell'organizzazione. Tuttavia, la valutazione è soggetta a distorsioni e interferenze personali da parte dei valutatori, che tendono a generalizzare le valutazioni dei loro subordinati. Queste interferenze emotive e psicologiche possono influenzare negativamente il valore della valutazione. La valutazione tende a diventare una routine e a valutare i risultati in base a criteri di rendimento atteso, atteggiamenti, prospettive future, comunicazione per l'azienda e formazione.

13. Contenzioso del Lavoro

Strumento legale utilizzato dall'industria per controllare le procedure e monitorarne l'andamento.

14. Valutazione a 360 Gradi

La valutazione a 360 gradi è un importante strumento di gestione del personale, che corrisponde a un'analisi sistematica delle prestazioni professionali in termini di attività svolte, obiettivi fissati, risultati raggiunti e potenziale di sviluppo. L'obiettivo finale della valutazione a 360 gradi è quello di contribuire allo sviluppo delle persone nell'organizzazione. Il risultato finale dovrebbe fornire le informazioni necessarie per identificare le opportunità di miglioramento e sviluppare un piano d'azione a vari livelli: organizzazione generale, area e individuo. Uno svantaggio è la complessità e la difficoltà di applicazione, data la molteplicità di opinioni coinvolte.

15. Responsabilità Associate ai Servizi Generali

Le responsabilità associate ai servizi generali includono la gestione del foglio presenze, del ristorante aziendale e dei giardini.

• SIPAT: Settimana Interna di Prevenzione degli Infortuni sul Lavoro
• CIPA: Commissione Interna di Prevenzione degli Infortuni
• DPI: Dispositivi di Protezione Individuale

Che cos'è il PCMSO? Il Programma di Controllo Medico di Salute Occupazionale.