Ottimizzazione della Valutazione delle Prestazioni e Strategie di Sviluppo Carriera Manageriale

Valutazione delle Prestazioni e Strategie di Sviluppo di Carriera

Comprendere come un amministratore pianifica, organizza, è responsabile dell'integrazione del personale, dirige e controlla, è in realtà l'unico modo per assicurare che coloro che occupano posizioni di gestione svolgano un'amministrazione efficiente.

Selezione dei Criteri di Valutazione

Performance nel raggiungimento degli obiettivi: La valutazione basata su obiettivi verificabili, selezionati in precedenza, è estremamente utile per la valutazione delle prestazioni.

Performance come manager: Il sistema di misurazione delle prestazioni rispetto agli obiettivi predeterminati deve essere completato con una valutazione del manager in sé.

La Valutazione dei Dirigenti sulla Base di Obiettivi Verificabili

Una rete di obiettivi significativi e raggiungibili è essenziale per una gestione efficace. Le autorità di vigilanza determinano, sulla base di questi obiettivi, la misura in cui i manager li fissano e li raggiungono con successo.

Differenti Punti di Vista sulle Questioni di Valutazione

Le persone hanno diverse opinioni sulle questioni della valutazione delle prestazioni. Ci si concentrerà su tre aspetti:

• Valutazione soggettiva o oggettiva: La valutazione dovrebbe concentrarsi sui risultati, ma è importante non perdersi nel gioco dei numeri.
• Giudizio autonomo: Gli amministratori hanno l'autorità derivante dalla loro posizione e, pertanto, dovrebbero essere gli unici giudici nel valutare le prestazioni dei loro subordinati. La filosofia APO (Amministrazione Per Obiettivi) sottolinea l'autocontrollo e l'autodirezione. Ma questo presuppone che gli obiettivi verificabili del superiore e del subordinato siano stati stabiliti in precedenza.
• Valutazione dei risultati ottenuti in passato e sviluppo futuro: Si deve imparare dagli errori, ma è fondamentale utilizzare questa conoscenza e trasformarla in piani di sviluppo per il futuro.

Tre Tipi di Valutazioni

Il modello semplificato di valutazione delle prestazioni indica che vi sono tre tipi di valutazioni:

1. Valutazione formale complessiva: Deve essere eseguita almeno una volta all'anno, e l'analisi dovrebbe essere più frequente. Le revisioni dovrebbero essere accompagnate da ampie revisioni periodiche formali dei progressi.
2. Revisione periodica dei progressi: Queste revisioni possono essere brevi e relativamente informali, ma sono comunque in grado di individuare problemi o ostacoli alla prestazione effettiva.
3. Monitoraggio continuo delle prestazioni: Non è necessario attendere il successivo riesame periodico per correggere eventuali scostamenti dal rendimento rispetto ai piani. Il superiore e il subordinato affrontano immediatamente la situazione.

Vantaggi della Valutazione Basata su Obiettivi Verificabili

I vantaggi della valutazione basata sul raggiungimento degli obiettivi coincidono quasi completamente con quelli della gestione per obiettivi. Essendo parte del medesimo processo, sono essenziali per una gestione efficace e forniscono strumenti per migliorare la qualità della gestione. La valutazione delle prestazioni basata su obiettivi verificabili offre il grande vantaggio di essere una procedura pratica.

Svantaggi della Valutazione Basata su Obiettivi Verificabili

Uno svantaggio è l'elevato rischio che la conformità o il mancato raggiungimento degli obiettivi non sia interamente attribuibile alle persone.

Dal punto di vista della valutazione e della gestione operativa, forse il difetto principale della gestione per obiettivi è che valuta solo la performance operativa. Tuttavia, è necessario valutare non solo l'intervento del caso, ma anche ulteriori fattori, come le competenze manageriali di un individuo.

Una Proposta Programmatica: Valutazione dei Dirigenti in Quanto Tali

I criteri più adeguati per valutare i manager sono i fondamenti dell'amministrazione. Questo programma prevede la classificazione delle funzioni dei dirigenti e un approccio basato su una serie di domande per ogni funzione. Queste domande hanno lo scopo di riflettere i fondamenti più importanti della gestione in ogni area. Gli amministratori sono valutati in base al modo in cui hanno svolto la loro attività. La scala utilizzata va da 0 (prestazione insufficiente) a 5 (prestazioni superiori).

Esempi di Domande per la Valutazione dei Dirigenti in Quanto Tali

• Pianificazione: L'amministratore stabilisce obiettivi verificabili a breve e lungo termine per l'unità dipartimentale, coerentemente collegati a quelli dei suoi superiori e dell'azienda?
• Organizzazione: Il manager ha delegato l'autorità ai subordinati in base ai risultati attesi da loro?

Vantaggi del Nuovo Programma

Questioni come il budget variabile, gli obiettivi verificabili, l'integrazione del personale, l'autorità funzionale e la delega di autorità hanno assunto un significato coerente. Questo sistema si è dimostrato uno strumento di sviluppo manageriale.

Inconvenienti del Nuovo Programma

Applicabile solo agli aspetti amministrativi di una determinata posizione, non a quelli tecnici come le competenze di marketing e ingegneria, che potrebbero essere altrettanto importanti.

Premi e Stress nella Gestione

Ricompensa nella Gestione: Poiché i candidati amministratori differiscono notevolmente tra loro in relazione all'età, allo status economico e al grado di maturazione, ognuno desidera cose diverse, tra cui, tuttavia, spesso rientrano opportunità, potere e reddito.

• Per il pagamento delle prestazioni: I premi devono essere tempestivi. Ciò significa che i premi devono essere assegnati subito dopo il lavoro svolto.

Le Tensioni della Gestione (Stress): Si tratta di una risposta adattativa mediata dalle differenze o dai processi psicologici di ciascun individuo. È una conseguenza di ogni azione, condizione o evento esterno (ambientale) che ha imposto richieste psicologiche o fisiche eccessive a una persona. È un indicatore di stress nella vita.

Formulazione della Strategia per lo Sviluppo Professionale

Ogni persona deve definire la propria strategia per poter utilizzare i propri punti di forza, superare le debolezze e sfruttare le opportunità professionali che possono sorgere.

1. Sviluppo di un profilo personale: Una maggiore chiarezza sui valori personali contribuirà a determinare la direzione della carriera.
2. Sviluppo di obiettivi personali e professionali a lungo termine: Gli obiettivi a lungo termine devono essere tradotti in obiettivi a breve termine. È necessario fare un'attenta valutazione del contesto esterno, comprese le minacce e le opportunità.
3. Analisi del contesto: minacce e opportunità.
4. Analisi dei punti di forza e di debolezza.
5. Sviluppo delle scelte professionali strategiche: La strategia di maggior successo si basa sui punti di forza personali per il miglior utilizzo delle opportunità.
6. Test di congruenza e scelte strategiche: Pur avendo le competenze richieste dal mercato del lavoro, può darsi che lo sviluppo professionale in un certo campo non sia coerente con i valori o gli interessi personali.
7. Obiettivi di sviluppo di carriera e piani d'azione a breve termine: Una strategia di sviluppo professionale deve essere basata su obiettivi e piani d'azione a breve termine, che possono essere parte del processo di valutazione della performance.
8. Sviluppo di piani di emergenza: È necessario sviluppare anche piani di emergenza basati su presupposti diversi.
9. Gli strumenti del piano di sviluppo: Obiettivi professionali e ambizioni personali possono essere presi in considerazione nella selezione, nella promozione e nella progettazione del programma di formazione e sviluppo.
10. Controllo dei progressi compiuti: Il monitoraggio è il processo di valutazione dei progressi e del raggiungimento degli obiettivi di carriera, con l'applicazione delle correzioni necessarie agli obiettivi e ai piani.