Pianificazione del Personale: Strategie e Fattori Chiave

Analisi del mercato del lavoro

Il reparto deve effettuare frequenti studi del mercato del lavoro esterno per determinare le fonti di reclutamento dopo la selezione del personale. (FARE UNA INVESTIGAZIONE di quanto sta accadendo nel mercato del lavoro)

Al fine di apprendere aspetti quali:

Il grado di invecchiamento della popolazione. Flussi migratori. Disoccupazione, integrazione delle donne al lavoro. Livello di competenze.

Sono gli aspetti di cui la pianificazione deve tener conto.

Manager o capi di una società che non necessariamente hanno pianificato l'espansione dell'organizzazione, dovrebbero considerare anche una riduzione della portata delle attività o anche una risoluzione totale. Idealmente, tutte le organizzazioni identificheranno i loro piani per le persone di breve, medio e lungo termine.

Fattori coinvolti nella pianificazione delle persone

È molto comune per gli specialisti e i manager di linea fare semplici calcoli matematici relativi alla forza lavoro dell'organizzazione. (Fai semplici calcoli matematici) Se la settimana lavorativa è uguale a 40 ore alla settimana e se il numero di persone in una organizzazione è di 1.000, si presume che 40.000 è il numero di ore/persone lavorate in settimana. Ma le persone non sempre funzionano esattamente come ci si aspetta da loro, in quanto:

1. Ritardano
2. Mancano al lavoro
3. Sono malate
4. Prendono vacanze

È pertanto necessario considerare nella pianificazione dello sviluppo delle persone:

1. Assenteismo
2. Svincolo di persone
3. Cambiamenti nelle competenze della forza lavoro.

Assenteismo

L'assenza di persone causa alcune distorsioni nel volume e nella disponibilità della forza lavoro. Le assenze sono incomplete, per ritardi nel raggiungere il luogo fisico di lavoro. L'assenteismo è influenzato da: la capacità professionale della persona e la motivazione della persona al lavoro. La quantità e la durata delle assenze sono strettamente legate alla soddisfazione sul lavoro. Gestire il problema della mancanza porta benefici, ogni riduzione di assenteismo può presentare notevoli risparmi.

Svincolo

Il disaccoppiamento delle persone è il risultato della partenza di alcune persone e l'ingresso di altri per sostituirli al lavoro. (Sostituzione di altro) Ci sono due tipi di disimpegno: su iniziativa di una persona e su iniziativa dell'organizzazione. L'iniziativa di disimpegno della persona dipende da due percezioni:

1. Il livello di insoddisfazione della persona con il lavoro. (Poiché la persona non è felice in compagnia)
2. Un'alternativa interessante al di fuori dell'organizzazione.

L'iniziativa di disimpegno dell'organizzazione si verifica quando l'organizzazione decide di licenziare le persone, sia per sostituirle con personale più appropriato alle loro esigenze, sia per ridurre la propria forza lavoro. (Discussione per prendere una decisione e comunicarla) Qualora il licenziamento sia un MUST, le organizzazioni utilizzano criteri discussi e negoziati con le persone e le organizzazioni sindacali, per evitare problemi di morale ridotta e lealtà.

Cambiamenti nelle competenze della forza lavoro

I fattori che alterano radicalmente le competenze della forza lavoro sono:

1. Il mondo cambia.
2. L'impatto dello sviluppo tecnologico.
3. Le nuove forme di organizzazione.
4. I nuovi prodotti e servizi.
5. I nuovi processi di lavoro.

Cambiamenti nelle competenze della forza lavoro

A causa dei cambiamenti, molti segmenti della forza lavoro presentano carenze nelle competenze necessarie per svolgere i compiti richiesti nel nuovo secolo.

Cambiamenti nelle competenze della forza lavoro

La mancanza di competenze ha causato notevoli perdite per l'organizzazione, quali:

1. Lavoro inferiore
2. Bassa produttività
3. Aumento degli incidenti
4. Reclami costanti da parte dei clienti.

Cambiamenti nelle competenze della forza lavoro

Per rimediare a questo problema e cominciare a correggere i difetti di competenze, sono necessarie enormi risorse e organizzazioni statali nella formazione delle persone.

Qual è la decisione fondamentale per le persone nella progettazione?

Una decisione fondamentale nella pianificazione delle persone è se i progetti saranno gestiti con personale interno o esterno all'azienda.

Cose da considerare prima di determinare i fabbisogni di personale

Prima di determinare i bisogni delle persone, prendete nota di:

1. La domanda attesa per un prodotto o servizio.
2. Il disimpegno e l'assenteismo proiettato del personale.
3. La qualità e le competenze dei propri dipendenti.
4. Le decisioni per migliorare la qualità o entrare in nuovi mercati.
5. Le risorse finanziarie.

Definizione dei bisogni, previsione e disponibilità dei lavoratori

Esigenze personali: Previsione

Si tratta di una stima del numero e del tipo di persone che l'organizzazione avrà bisogno in futuro per raggiungere i suoi obiettivi dichiarati.

Disponibilità di personale: Previsione

Si tratta di determinare se una società avrà la possibilità di fornire alle persone le competenze necessarie e le fonti da cui attingere.

Tecniche di Previsione della domanda e dei bisogni delle persone

La determinazione dei bisogni delle persone nell'organizzazione può essere fatta utilizzando diversi metodi, alcuni semplici ed altri complessi, ma la stima non è accurata al cento per cento, in quanto i valori ottenuti sono approssimativi.

IMPORTANZA DEL PP

Quando le organizzazioni si trovano di fronte alla necessità di fusioni, individuare nuovi impianti, tagliare il personale o chiudere impianti operativi, si crea una situazione critica che non potrebbe essere affrontata in modo adeguato se non avessero sviluppato una PP tempestiva.

Qui sta la sua importanza.

Cause della domanda di personale

La domanda di lavoratori è influenzata da molti fattori, e questi sono:

Modifiche di processo nell'ambiente (causa esterna). Processi di cambiamento nell'organizzazione (cause interne).

Modifiche di processo nella forza lavoro. Processi di cambiamento nell'organizzazione (Cause Int.)

Cause interne che incidono sulla domanda futura di personale