Pianificazione Strategica del Personale: Gestione Efficace, Sviluppo Carriere e Ottimizzazione Risorse

Gestione del Personale: Costi e Tempi

La decisione sulla gestione del personale dipende dai costi e dai tempi.

Quando c'è una carenza di personale moderata e transitoria, pagare gli straordinari può essere meno costoso che assumere nuovo personale.

Strategie per la Gestione dell'Eccesso di Personale

• Riduzione dei salari (previo accordo con l'azienda per salari più bassi)
• Riduzione dell'orario di lavoro
• Job sharing (due persone che lavorano mezza giornata ciascuno)
• Prepensionamento (con bonus incentivanti)
• Incentivare l'iniziativa dei collaboratori
• Reclutamento limitato
• Promuovere iniziative aziendali per la gestione del personale

Decisioni sull'Eccesso di Personale

La gestione dell'eccesso di personale dipende dai costi e dai tempi.

Nel caso in cui l'eccesso di personale sia moderato, l'azienda potrebbe preferire ridurre il numero di ore di lavoro, anziché licenziare collaboratori competenti.

Processo di Pianificazione del Personale

Fase 1: Progettazione della Quantità e Qualità del Personale

• La prima fase: (Pianificazione della quantità e qualità del personale)

Si progetta la qualità e la quantità del personale.

In questa fase, l'interesse primario è organizzativo.

Fase 2: Pianificazione della Carriera e Armonizzazione degli Obiettivi

• La seconda fase riguarda la pianificazione della carriera (Pianificazione del personale)

Questo comporta la progettazione di possibili percorsi di carriera per il personale all'interno dell'organizzazione, permettendo a ciascuno di raggiungere obiettivi personali coerenti con le esigenze aziendali.

Armonizzazione Obiettivi Individuali e Organizzativi

In questa seconda fase, l'obiettivo è armonizzare gli obiettivi individuali con quelli organizzativi. (Ciò consente la mobilità interna).

• Piano Strategico dell'Organizzazione (fornisce informazioni sugli obiettivi organizzativi)

Dovrebbe includere le proiezioni del processo di pianificazione strategica, con particolare attenzione al medio e lungo termine. (Obiettivi aziendali)

• Determinare il Personale Necessario per il Futuro (per definire il numero e la qualità del personale)

Significa definire il numero e la qualità delle posizioni. Questo determinerà il numero e la qualità del personale necessario.

Esistono tecniche di natura quantitativa e qualitativa. (Per determinare il fabbisogno di personale)

La scelta dell'una o dell'altra dipende da fattori quali le caratteristiche dell'azienda, la sua struttura o l'orizzonte temporale scelto.

• Definizione dei Percorsi di Carriera per Categorie di Posizioni (Sinonimo di pianificazione della carriera)

Questo significa che verranno indicate le direzioni possibili e le opportunità di carriera disponibili all'interno dell'organizzazione.

La progettazione dei percorsi di carriera dovrebbe definire:

1. Le competenze e le caratteristiche delle posizioni.
2. Determinare la collocazione di ciascuna posizione all'interno della gerarchia organizzativa.
3. Determinare il profilo professionale e le competenze richieste per ciascuna posizione. (Per minimizzare i costi)
4. Pianificazione delle attività di formazione necessarie per la transizione.

E tutto questo, minimizzando i costi e i tempi di adattamento del personale.

Analisi Interna delle Competenze Disponibili

Una volta definito il numero di persone necessarie per una fase futura, è importante inventariare il personale esistente per pianificare possibili movimenti e rotazioni future, tenendo conto delle competenze del personale.

L'identificazione delle competenze può avvenire tramite colloqui o la valutazione annuale delle prestazioni, se istituzionalizzata.

L'inventario delle competenze è uno strumento utile perché descrive il livello di conoscenze e abilità disponibili all'interno dell'organizzazione.

È sempre vantaggioso per l'organizzazione utilizzare il personale esistente per soddisfare le esigenze di organico:

1. È meno costoso economicamente.
2. Si tratta di personale in cui l'organizzazione ha già investito nella formazione.

La promozione del personale gioca un ruolo particolarmente importante, poiché è uno dei modi che più contribuisce alla soddisfazione lavorativa e a un ambiente di lavoro positivo.