Le Principali Teorie della Motivazione nel Contesto Lavorativo

La Motivazione

Focus dei contenuti: Le risposte del modello di ragionamento su 'ciò che motiva il comportamento?' si basano sul presupposto che i dipendenti siano guidati dal desiderio di soddisfare i propri bisogni.

Focus del modello di processo di motivazione: Sottolinea come e perché gli individui scelgono comportamenti per raggiungere i loro obiettivi personali.

1. Gerarchia dei Bisogni di Maslow

Sostiene che gli individui hanno un insieme complesso di cinque livelli di bisogni che cercano di soddisfare in sequenza, dalla base alla cima (piramide).

• Bisogni fisiologici: (bisogno di respirare, bere acqua, dormire, regolare l'omeostasi, mangiare, eliminare i rifiuti corporei, attività sessuale e fisica, ecc.)
• Bisogni di sicurezza: (sicurezza fisica, occupazione, reddito e risorse, sicurezza morale e fisiologica, famiglia, salute, autostima, sicurezza emotiva, ecc.)
• Bisogni sociali (di appartenenza e affetto): comunicare con gli altri, stabilire amicizie, esprimere e ricevere affetto, vivere in comunità, sentirsi accettati all'interno di un gruppo (amore, amicizia).
• Bisogni di stima (ego o riconoscimento): sentirsi apprezzati, avere prestigio, ottenere rispetto all'interno del proprio gruppo sociale, auto-valutazione, riconoscimento.
• Bisogni di auto-realizzazione (self-actualization): andare oltre, lasciare il proprio segno, realizzare il proprio potenziale, sviluppare i propri talenti al massimo.

Critiche alla Gerarchia dei Bisogni di Maslow

• Differenze culturali
• Differenze individuali

2. Teoria ERG di Alderfer

• Esistenza: si occupa di soddisfare i requisiti fondamentali della nostra esistenza materiale.
• Relazioni: la necessità di mantenere importanti relazioni interpersonali.
• Crescita: un desiderio intrinseco di sviluppo personale.

3. Teoria dei Bisogni Acquisiti di McClelland

• Bisogno di Realizzazione (Achievement): la spinta a eccellere, a raggiungere il successo in relazione a un insieme di standard, a lottare per il successo.
  Comportamenti correlati: fissare obiettivi sfidanti per sé stessi, impegnarsi saldamente nel raggiungimento degli obiettivi, apprezzare e applicare il feedback.
• Bisogno di Potere: la necessità di essere influenti e controllare gli altri.
  Comportamenti correlati: tentare di influenzare gli altri, ricercare posizioni di influenza.
• Bisogno di Affiliazione: il desiderio di avere rapporti stretti e amichevoli.
  Comportamenti correlati: cercare, soprattutto, di andare d'accordo con gli altri, godere della compagnia altrui.

4. Teoria dei Due Fattori (Motivazione-Igiene) di Herzberg

Teoria secondo cui diversi tipi di fattori influenzano la soddisfazione e l'insoddisfazione sul lavoro.

• Fattori Motivazionali: caratteristiche intrinseche del lavoro che, se presenti, generano elevati livelli di motivazione e soddisfazione.
• Fattori Igienici: caratteristiche dell'ambiente di lavoro estrinseche al lavoro stesso che, se positive, mantengono un ragionevole livello di motivazione al lavoro, ma non necessariamente lo aumentano.

Fattori Igienici (che contribuiscono all'insoddisfazione se assenti o negativi):

• Politiche e amministrazione aziendale
• Supervisione
• Condizioni di lavoro
• Retribuzione
• Relazioni interpersonali
• Sicurezza del posto di lavoro
• Prestigio

Fattori Motivazionali (che contribuiscono alla soddisfazione professionale):

• Realizzazione e completamento
• Riconoscimento
• Interesse del lavoro
• Responsabilità
• Avanzamento
• Crescita personale

5. Teoria dell'Aspettativa di Vroom

• Aspettativa (Sforzo-Performance): si riferisce alla convinzione che lo sforzo porterà a una performance di successo.
• Strumentalità (Performance-Ricompensa): si riferisce alla convinzione che una performance di successo porterà a una ricompensa desiderata.
• Valenza (Attrattività della Ricompensa): si riferisce all'attrattività o al valore che l'individuo attribuisce alla ricompensa. La sua intensità contribuisce all'equazione psicologica personale che determina l'intensità della motivazione.

6. Teoria dell'Equità di Adams

Un approccio basato sui processi che si occupa delle percezioni degli individui riguardo alla correttezza con cui sono trattati rispetto ai loro colleghi, e come le percezioni di equità e iniquità influenzano la motivazione.

• Risultati (Outputs): i premi ottenuti dal lavoro, sia intrinseci che estrinseci (es. promozione, incarichi interessanti, stipendio, buoni rapporti con i colleghi).
• Input: i contributi che un dipendente apporta al proprio lavoro per ottenere il risultato desiderato (es. tempo, sforzo, studio, impegno verso l'organizzazione).

7. Teoria del Rinforzo (Condizionamento Operante)

Spiega l'uso di premi e punizioni per influenzare i dipendenti nelle organizzazioni. È un approccio al processo di motivazione che sostiene che il comportamento è determinato dall'impatto di ricompense o punizioni.

Schema: Stimolo (situazione) → Risposta (comportamento) → Conseguenze (premi e punizioni) → Comportamenti futuri.

• Rinforzo Positivo: l'applicazione di una conseguenza piacevole per aumentare la probabilità che un comportamento si ripeta.
• Rinforzo Negativo: la rimozione di una conseguenza spiacevole per aumentare la probabilità che un comportamento si ripeta (es. evitare una punizione).
• Punizione: l'applicazione di una conseguenza spiacevole per scoraggiare un comportamento indesiderato.
• Estinzione: l'assenza di rinforzo (sia positivo che negativo) dopo un determinato comportamento, con l'obiettivo di farlo diminuire o scomparire.
• Programmi di Rinforzo a Intervallo Fisso: l'applicazione del rinforzo a intervalli di tempo fissi (es. stipendio settimanale).
• Programmi di Rinforzo a Intervallo Variabile (Intermittente): l'applicazione del rinforzo a intervalli irregolari e imprevedibili (es. controlli a sorpresa).