Principi Fondamentali di Management e Strutture Organizzative

Le Decisioni e le Loro Tipologie

I passaggi per effettuare le azioni quotidiane:

• Planning: definizione di obiettivi e risorse.
• Organizzazione: distribuzione delle risorse tra le attività. Definizione di ogni compito e responsabilità di ciascuno.
• Direzione HR: stabilire una chiara politica di leadership attraverso incentivi e premi.
• Controllo: verificare che le risposte reali corrispondano alla pianificazione, individuare le deviazioni per correggerle.

Competenze del Manager

Ogni manager deve possedere le seguenti competenze:

• Tecniche: conoscenza delle materie in cui operano.
• Umane: capacità di comprendere, convincere e motivare.
• Concettuali: comprendere l'interazione con l'ambiente.

Tipologie di Decisioni

• Di Routine: problemi noti in un contesto di certezza.
• Adattative: decisioni prese per adattarsi a cambiamenti graduali.
• Innovative: un cambiamento epocale.

Processi Decisionali

Fasi del Processo

1. Diagnosi: identificare il problema e le sue cause.
2. Revisione delle alternative.
3. Comparazione delle alternative.
4. Definizione dei criteri di selezione (se esistenti).
5. Selezione dell'alternativa secondo il criterio scelto.
6. Implementazione dell'alternativa.
7. Valutazione dei risultati.

Livelli Manageriali

Top Management

• Guida l'azienda.
• Prende decisioni manageriali di alto livello con elevata incertezza.
• Affronta problemi nuovi e sconosciuti.
• Necessita di maggiori risorse intellettuali.

Direzione Intermedia

• Lavoro di raccordo, applica le decisioni di alto livello e raccoglie informazioni dai livelli inferiori.
• Quanto più in basso nella catena di comando, tanto più il lavoro è di routine e prevedibile.

Direzione di Supervisione (o di Linea)

• Risolve problemi ordinari.
• È a contatto con le risorse produttive.

La Natura del Lavoro Manageriale

Ruoli del Manager

Ruoli Interpersonali

• Capo Visibile: rappresenta l'azienda.
• Leader: influenza il comportamento degli altri membri (motivazione).
• Creatore di Rete: stabilisce connessioni.

Ruoli Informativi

• Ricercatore: cerca informazioni codificate/implicite, formali/informali.
• Diffusore: diffonde informazioni all'interno dell'organizzazione.
• Portavoce: comunica informazioni esterne all'organizzazione verso terzi.

Ruoli Decisionali

• Promotore dell'Innovazione.
• Gestore dei Problemi: adotta rimedi ai problemi.
• Assegnatore di Risorse.
• Negoziatore: negozia soluzioni ai conflitti.

Il Problema della Motivazione Umana

Scuola Classica

• Unica motivazione: il denaro.

Scuola delle Relazioni Umane

Gerarchia dei Bisogni di Maslow

Bisogni fisiologici, di sicurezza, di affetto, di stima, di autorealizzazione.

Fattori Igienici e Motivanti di Herzberg

Fattori igienici (che prevengono l'insoddisfazione): salari, sicurezza del posto di lavoro, status, qualità delle relazioni interpersonali.

Teoria X e Teoria Y di McGregor

• Teoria X: gli esseri umani evitano il lavoro quando possono; è necessario il potere su di loro per farli lavorare; non amano dirigere; evitano le responsabilità; mancano di ambizione; sono preoccupati solo della loro sicurezza.
• Teoria Y: la soddisfazione è fonte di lavoro; le persone possono auto-controllarsi e auto-dirigersi; imparano ad assumersi responsabilità; hanno creatività/inventiva.

Teoria Z di Ouchi

Meccanismi per aumentare la motivazione, portando a circoli di qualità: coordinamento, lealtà, correttezza, senso della realtà per riconoscere gli errori e correggerli, poteri di successo, sottigliezza nel raggiungere sostanzialmente tutti i problemi, spirito di squadra.

Leadership

Fonti del Potere

A) Basate sull'interazione tra governante e governati

1. Potere di Ricompensa: basato sulla capacità di offrire incentivi (es. denaro).
2. Potere Coercitivo: basato sulla capacità di punire.
3. Potere Legittimo: derivante dalla posizione gerarchica.
4. Potere di Riferimento: basato sull'ammirazione e l'identificazione.
5. Potere dell'Esperto: basato sulla conoscenza e competenza del manager nel mondo del lavoro.

B) Basate sul rapporto tra l'organizzazione e l'esterno

Concetto di Leadership: disposizione di altre persone a seguire una persona che ritengono sia la migliore per raggiungere i propri obiettivi personali.

Componenti della Leadership

• Capacità di usare il potere in modo efficace.
• Conoscere le diverse fonti di motivazione.
• Trasmettere idee, sentimenti e azioni agli altri.
• Creare un clima adeguato per l'organizzazione.

Comunicazione Aziendale

Elementi della Comunicazione

1. La Base Emittente e Ricevente: sistema di codifica noto per regolare norme, lo scopo del messaggio.
2. Il Punto Tecnico: messaggio, mezzi fisici di trasmissione, canale di comunicazione.
3. Le Interferenze: decifrare il messaggio, atteggiamento e comportamento derivanti da un'errata interpretazione di esso.

Tipi di Comunicazione in Azienda

• Discendente: dal livello gerarchico superiore a quello inferiore per istruzioni operative.
• Ascendente: dal livello inferiore al top per informazioni organizzative e di controllo.
• Trasversale: non legata ai rapporti gerarchici.

Reclutamento, Selezione e Formazione

Reclutamento

Individuare i potenziali dipendenti.

Strumenti di Selezione

• Interviste.
• Prove di conoscenza.
• Test psicologici.
• Test pratici.

Formazione

La formazione soddisfa due funzioni:

1. Migliorare l'adeguatezza dei soggetti al lavoro.
2. Sviluppare le competenze personali per adattarsi a un contesto in evoluzione.

Requisiti per un Manager

1. Capacità analitiche e di problem-solving.
2. Capacità di leadership.
3. Etica del lavoro.
4. Esperienza.

Sistemi di Valutazione delle Prestazioni e di Incentivazione

Principi di un Sistema di Incentivi Adeguato

1. Informazione: il costo dell'incentivo è maggiore per l'adozione di ulteriori agenti sconosciuti.
2. Intensità dell'Incentivazione: l'incentivo deve essere proporzionale alla performance del compito, alla sensibilità del rappresentante.
3. Equità: incoraggiare equamente tutti i compiti.

Sistemi di Ricompensa

• Individuali.
• Espliciti:
  • A Cottimo: prodotto per unità. Svantaggi: ingresso condizionato dalla domanda del prodotto e il tasso è fisso se si lavora su una catena di montaggio.
  • A Commissione.
  • Esecutivo: Stock option: il dirigente è coinvolto negli obiettivi dell'azionista.
• Impliciti: basati sulle prestazioni percepite di una funzione che è stata valutata. Nessun contratto è concordato in anticipo.
• Di Gruppo:
  • Piano di condivisione dei profitti.
  • Premio per gli obiettivi raggiunti.

Struttura Organizzativa

Concetto

Ambito Formale: il modello di coordinamento tra i membri che influenza:

• La Differenziazione: assegnazione di compiti a ciascun membro.
• L'Integrazione: creazione di linee di comunicazione tra i diversi dipartimenti.

Stabilità o permanenza nel tempo, adattandosi all'ambiente.

Ambito Informale: carattere individuale: bisogna capire le loro motivazioni e valutare la loro performance.

Gerarchia.

Struttura Formale del Gruppo: gruppi, funzioni di ogni gruppo.

Dimensioni Strutturali

Fattori interni di natura anatomica: variabili usate per definire linee guida operative.

1. Specializzazione: divisione di funzioni e compiti di esecuzione e controllo.
   • Orizzontale: divisione dei compiti per ottenere prestazioni migliori.
   • Verticale: tra esecuzione e controllo. Non sono indipendenti, è un'alternativa all'allargamento.
2. Standardizzazione: definire standard, procedure e regole per i compiti. Può essere fatta nei processi di lavoro, nei risultati, nelle competenze.
   • Motivi che la giustificano: necessità di coordinamento, precisione, meccanizzazione e garanzia di equità.
   • Problemi: regole eccessive, distrugge le relazioni, maggiore rigidità delle informazioni.
3. Formalizzazione: il grado in cui le regole sono spiegate per iscritto.
4. Centralizzazione: il grado in cui l'autorità è concentrata nel processo decisionale. Compatibile con la delega di funzioni. È rigida.
5. Configurazione: un gruppo di compiti.
   • Dipartimentalizzazione: per funzione, geografia, prodotto, cliente, per processo.

Componenti della Struttura Organizzativa

• Senior Management: responsabile degli obiettivi generali.
• Middle Management: implementa le strategie.
• Livello Operativo: si occupa del lavoro.
• Tecnostruttura: personale analista.
• Staff di Supporto: personale di consulenza.

Strutture Organizzative Tipiche

1. Struttura Semplice: giovane, senza qualifiche o dipartimenti.
2. Burocrazia Meccanica: standardizza e formalizza il lavoro stabile e di routine.
3. Burocrazia Professionale: compiti standardizzati e formalizzati e protocolli, in settori specializzati per ambienti stabili ma complessi.
4. Struttura Multidivisionale: unità organizzative autonome coordinate dal management per le grandi aziende con prodotti diversi e ambienti dinamici.
5. Struttura Adhocratica: professionisti altamente specializzati su tecnologie complesse, con alta creatività.
   • Benefici: risoluzione dei problemi e maggiore adattabilità alle variazioni ambientali, impiega esperti creativi, forma gruppi di lavoro per la portata dei problemi, non esiste una gerarchia nel processo decisionale.
   • Svantaggi: difficile da gestire e controllare, tensione personale per evitare il lavoro ordinato e programmato, adatta solo per organizzazioni con situazioni ad alto rischio, con grande capacità di cambiamento, non resiste ad ambienti complessi e dinamici.

Nuovi Modelli Organizzativi

1. Struttura a Team: gruppi di coordinamento che cercano di prevenire i difetti delle organizzazioni burocratiche.
2. Organizzazione Virtuale: struttura a quadrifoglio: piccolo nucleo dirigente che esternalizza la maggior parte delle attività. Vengono creati 3 (o 4) “fogli”:
   • Professionisti e manager.
   • Attività di outsourcing.
   • Lavoro flessibile.
   • Auto-impiego del cliente.
3. Organizzazione Federale: entità commerciale indipendente con una missione globale, consigliata da un nucleo centrale, ma non controllata dal centro.
4. Organizzazione Senza Frontiere: gruppi di lavoro dove il personale ruota in tutti i posti.
5. Organizzazione Orientata alle Persone: valutazione degli esseri umani, promuovendo lo sviluppo dei singoli membri dell'organizzazione.