Processo del Lavoro: Principi Fondamentali, Competenze e Fasi Chiave

Principi del Processo del Lavoro

Principio del Fine Sociale

Questo principio si distingue da quanto già stabilito dalle norme di procedura, evitando una disparità di trattamento tra le parti. Il principio di ordine sociale, basato sulla premessa della disuguaglianza reale tra i contendenti e la ricerca dell'uguaglianza come obiettivo, riconosce che il lavoratore deve essere assistito dal giudice dello Stato. Esso consente al giudice di aiutare il lavoratore, agendo in modo più attivo nella ricerca di una soluzione giusta, fino al momento della sentenza.

Tempestività

Le questioni di lavoro portano sempre con sé la questione del salario, che costituisce l'unico mezzo di sopravvivenza del lavoratore e della sua famiglia. Quindi non vi è alcuna giustificazione per il ritardo che si trascina per anni e anni, come spesso accade nelle cause civili.

L'Oralità

Il processo del lavoro è essenzialmente orale, cioè, prevale la discussione orale, contrariamente a quanto accade nel processo civile, dove quasi tutte le istanze sono presentate in forma scritta. In assenza di accordo, la parte convenuta avrà 20 minuti per esporre la propria difesa, dopo aver letto il reclamo, qualora non sia stata ritirata da entrambe le parti.

Poi, all'interno di tale principio, il dibattito è orale – la cosiddetta arringa finale orale che, nel processo del lavoro, sostituisce la memoria scritta, e la sentenza stessa è pronunciata in questa modalità (CLT, Art. 850).

Principio di Uguaglianza o Isonomia

Tutti sono uguali dinanzi alla legge; il giudice non può trattare le parti in modo diseguale, ma in modo isonomico. Questo principio è lo standard previsto dall'Art. 5 della Costituzione Federale (CF), in base al quale tutti sono uguali davanti alla legge, e garantisce l'inviolabilità del diritto alla vita, alla libertà, all'uguaglianza, alla sicurezza e alla proprietà.

Principio del Contraddittorio

Consente l'accesso alla giustizia per ogni cittadino. Nasce da una garanzia costituzionale (Art. 5, LV, CF). Si tratta di un principio che implica la natura bilaterale degli atti, coinvolgendo l'attore e il convenuto. Ogni atto prodotto garantisce all'altra parte il diritto di opporsi o di fornire la versione che più le si addice, o anche di fornire un'interpretazione giuridica diversa da quella fatta dall'attore.

Difesa Legale nel Processo del Lavoro

Questo principio dovrebbe coprire la difesa tecnica, cioè, il difensore deve essere debitamente qualificato, e la difesa efficace, ovvero la garanzia di partecipazione ed efficacia della difesa in ogni momento del processo. In alcuni casi, anche la difesa completa autorizza l'ammissione di prove favorevoli alla difesa, ottenute con mezzi illeciti, debitamente in stato di necessità.

Principio di Preclusione

Il principio di preclusione, strettamente correlato all'evento, prevede che le parti debbano indicare la nullità dell'atto alla prima occasione in cui essa deve manifestarsi nel caso, a pena di decadenza da tale diritto.

Contestazione Specifica

È la politica rivolta al convenuto (parte del polo passivo della domanda), nel senso che essa deve manifestarsi proprio sui fatti descritti nella domanda, generalmente in senso contrario ad essi.
Conseguenza della mancata contestazione: si presumono veri i fatti non contestati.
Non si applica agli avvocati d'ufficio, al curatore speciale e al Pubblico Ministero (PM).
Nel processo del lavoro, la mancata applicazione di tale principio da parte di coloro che utilizzano lo "jus postulandi" (mancanza di conoscenza tecnica da parte del richiedente) comporta l'effetto della decadenza.

Principio della Concentrazione degli Atti Processuali

Ha l'obiettivo che la tutela giurisdizionale sia fornita nel più breve tempo possibile, concentrando le azioni procedurali in un'unica udienza. In pratica, i giudici hanno suddiviso l'udienza, che per legge dovrebbe essere unica (Art. 849 del Testo Unico delle Leggi sul Lavoro - CLT), in tre fasi: la prima dedicata alla conciliazione, la seconda all'istruzione e la terza alla prova. Nella procedura accelerata, l'udienza è unica, e vi è rispetto per l'unicità della procedura in questa solennità.

Principio della Conciliazione

Le controversie relative a contratti individuali o collettivi presentate al Tribunale del Lavoro saranno sempre soggette a conciliazione.

L'Articolo 850 del Codice del Lavoro (CLT) stabilisce: "Dopo la dichiarazione, le parti possono addurre gli argomenti di chiusura per un periodo non superiore a 10 (dieci) minuti per ciascuna di esse. Successivamente, il giudice o il presidente rinnoverà la proposta di conciliazione e, in caso di mancato accordo, verrà pronunciata la decisione."

Principio di Irrecorribilità delle Decisioni Interlocutorie

Le decisioni interlocutorie non sono immediatamente impugnabili, consentendo l'esame del merito solo con la decisione finale in appello.

Articolo 893 (CLT): Sono ammissibili i seguenti ricorsi:

• § 1 Gli incidenti del procedimento vengono risolti dal giudice o dalla Corte, ammettendo la verifica della fondatezza del ricorso incidentale solo con la decisione finale in appello.

Principio "In Dubio Pro Misero"

Questo principio è completamente assorbito dal principio di elevato standard che non lascia margine a interpretazioni che possano legittimare la disuguaglianza tra le parti a favore del lavoratore.

È importante ricordare che i principi sopra menzionati, specialmente in questo contesto, volti a proteggere gli interessi del lavoratore, devono essere applicati principalmente al fine di ridurre le disuguaglianze tra le parti, poiché il lavoratore è notoriamente la parte più debole nel rapporto.

Infine, il termine "alto livello" è emerso dall'idea empirica e non scientifica che permeava il concetto di "in dubio pro misero", sebbene, come sottolineato, in un contesto puramente concettuale.

Competenza nel Processo del Lavoro

Competenza per Materia

Tale competenza determina se il tipo di domande può essere esaminato dal giudice del lavoro. Il Tribunale del Lavoro è competente per tutte le questioni che coinvolgono i dipendenti, senza distinzione tra lavoro e occupazione; il rapporto di lavoro è tra le parti, ed è una specie di rapporto di lavoro. Ogni rapporto di lavoro è un rapporto di lavoro, ma non ogni rapporto di lavoro è soggetto alla giurisdizione del lavoro, come nel caso dei funzionari pubblici, dei lavoratori autonomi, ecc. (Art. 114, I della Costituzione Federale/88).

L'elemento essenziale per la caratterizzazione del rapporto di lavoro presso la Corte del Lavoro è che il servizio sia prestato da individui piuttosto che da aziende.

Competenza per Persona

È la competenza a giudicare le controversie tra lavoratori e datori di lavoro, che sono direttamente coinvolti, cioè, polo attivo e polo passivo.

Sono questioni che riguardano i dipendenti (Art. 3 del CLT), il datore di lavoro (Art. 2, CLT), i lavoratori rurali (Art. 7 del Codice del Lavoro e Legge 5.889/73), i lavoratori domestici (Legge 5.859/72 e Decreto 71.885/73), i lavoratori temporanei (Legge 6.019/74), il lavoratore a giornata (Art. 643 CLT), i lavoratori portuali (§ 3 dell'Art. 643 CLT), un lavoratore per un periodo determinato che risponde all'esigenza di eccezionale interesse pubblico (Art. 37, IX, CF), i dipendenti di aziende pubbliche, società a capitale misto e le sue controllate, dipendenti dei comuni e fondazioni di diritto pubblico, se rivendicano diritti basati sul quadro di carriera (Súmula 19 del TST) e lo stato del server in posizione di Comitato (Precedente 218 del STJ).

Competenza per Territorio

La competenza per territorio sarà determinata dalla giurisdizione, ovvero, ogni foro è competente ad esaminare le questioni che rientrano nella sua giurisdizione. La giurisdizione è stabilita dalla legge federale che istituisce il Tribunale. Tale competenza è creata per facilitare la proposizione dell'azione del lavoro da parte del lavoratore, senza la necessità di spese di viaggio e per consentirgli di presentare al meglio la propria istanza. Questa regola è prevista dall'Art. 759 della CLT, e non dall'Art. 23 del CPC.

L'Art. 651 della CLT prevede la regola generale: l'azione del lavoro deve essere proposta nell'ultimo luogo di prestazione del servizio del dipendente, anche se era impiegato in un'altra città o all'estero. Nei casi di dipendente che viaggia per lavoro, il § 1 dell'Art. 651 stabilisce che la competenza "della Corte sarà la località in cui l'azienda ha filiali e controllate e a cui il dipendente è subordinato e, in mancanza, il foro competente sarà la località in cui è domiciliato il lavoratore o la città più vicina." Il lavoratore brasiliano che ha lavorato all'estero può proporre la propria azione presso il foro dove ha sede il datore di lavoro in Brasile, o anche dove il lavoratore è stato assunto prima di andare all'estero. Se la società non ha sede in Brasile, non vi è alcuna possibilità di unire l'azione.

Parti nel Processo del Lavoro

Il Litisconsorzio nel Processo del Lavoro

Il litisconsorzio è la presenza di due o più persone come attore o convenuto nella stessa azione. Quando due o più persone appaiono come attore o convenuto in una sola azione, si dice che sono litisconsorti. Tuttavia, questa procedura può verificarsi solo quando vi è l'autorizzazione legale (Artt. 46-49, CPC).

Nel processo del lavoro, la regola del litisconsorzio è prevista dall'Art. 842 della CLT: "Quando vi sono diverse denunce e identità della materia, possono essere accumulate in un unico processo, nel caso di dipendenti della stessa azienda o dello stesso stabilimento."

Ciò dimostra il litisconsorzio attivo volontario (Articolo 46 CPC), in quanto la possibilità, secondo le disposizioni citate, è data ai dipendenti.

La giurisprudenza del lavoro ritiene che questo dispositivo non sia compatibile con la velocità del processo del lavoro.

Capacità di Essere Parte (Capacità Giuridica)

Ogni essere umano ha la capacità di essere parte di un processo, di proporre un ricorso o di difendersi in un processo civile. Ciò deriva dalla capacità di godimento prevista dagli Artt. 1 e 2 del Codice di Procedura Civile. Il Codice (Art. 12) estende questa capacità a entità astratte come il fallimento, l'eredità giacente, il condominio, la proprietà, ecc., che, pur non avendo strettamente personalità giuridica (alcuni sono solo enti di fatto, come la massa fallimentare), possono essere parte di un processo.

Capacità Processuale (Capacità di Agire)

La capacità di affrontare un processo o capacità processuale, a sua volta, è richiesta per la pratica del processo senza la necessità di farsi rappresentare o assistere. È data solo a persone che hanno la piena capacità civile (Art. 7, Codice Civile), ovvero il potere della persona di compiere da sola tutti gli atti della vita civile e di gestire i propri beni. Nel processo del lavoro, la piena capacità civile dei dipendenti di litigare come parte del processo si acquisisce a 18 anni (Art. 792, CLT).

Capacità Postulatoria

La capacità di essere parte non deve essere confusa con la capacità postulatoria. Questa, nel diritto processuale civile, è un attributo esclusivo degli avvocati, salvo quanto previsto dalla legge. Nel processo del lavoro, lo jus postulandi, o diritto di rivendicare in tribunale, può essere esercitato direttamente da una parte indipendentemente dalla presenza di un avvocato. La presenza di un avvocato è facoltativa in ogni fase del processo.

Rappresentanza del Datore di Lavoro tramite Agente

Il CLT dice che il datore di lavoro può essere rappresentato da un agente, i cui risultati saranno validi prima della comprensione degli atti. L'interpretazione di tale dispositivo è che, fatta eccezione per la rivendicazione del lavoratore domestico, il preposto o agente del datore di lavoro deve necessariamente essere esplicitato nel verbale di udienza. Ciò è stabilito nella Súmula 377 del TST.

Tuttavia, la Legge Complementare n. 123/2006 ha previsto che il proprietario di una microimpresa possa essere rappresentato al Tribunale del Lavoro da persone che non hanno un rapporto di lavoro con lui, come stabilito nel suo Art. 54.

La Sostituzione Processuale da Parte del Sindacato

La sostituzione processuale è l'istituto in cui una persona può, per legge, far valere a proprio nome, in un processo, il diritto di altri. È previsto dall'Art. 6 del CPC. In questa condizione, il sostituto può compiere tutte le azioni procedurali (postulare, rispondere, ricorrere, eseguire la decisione, ecc.). Tuttavia, non può rinunciare, riconoscere la fondatezza della richiesta o transigere, se non vi è espressa autorizzazione del sostituito.

La Costituzione Federale, nel suo Art. 8, III, ha concesso ai sindacati il potere di difendere i diritti e gli interessi collettivi o individuali della categoria, comprese le questioni giudiziarie o amministrative. I tribunali brasiliani erano riluttanti a dare un'interpretazione di questo dispositivo come l'istituzione della sostituzione processuale da parte dei sindacati. Il TST ha cristallizzato la sua interpretazione in questo senso attraverso la Súmula 310, ora annullata.

Attualmente, il diritto del lavoro ha diverse interpretazioni. Le costanti decisioni della Corte Suprema che riconoscono l'Art. 8, III della Costituzione come fondamento della sostituzione processuale dei sindacati hanno portato il TST a cancellare la Súmula 310 e ad allinearsi alla stessa direzione della Corte Suprema e delle altre corti, riconoscendo quindi la legittimità della sostituzione processuale dei sindacati nel processo del lavoro.

Caratteristiche dello Jus Postulandi nel Tribunale del Lavoro

Nel tribunale del lavoro il diritto di postulare può essere esercitato direttamente dalla parte in ogni istanza dei tribunali del lavoro e in ogni fase del procedimento, incluso l'appello. L'avvento della Legge 8909/94 (Statuto dell'Avvocatura), invocando il suo Art. 1, che stabilisce che l'attività di postulare davanti a un organo della magistratura o a tribunali speciali è una prerogativa esclusiva dell'avvocato, ha generato discussioni sullo jus postulandi e sulla sua applicazione nei Tribunali del Lavoro e nei Tribunali Speciali.

Tuttavia, il TST ha modificato la Súmula 329 che, pur non facendo esplicito riferimento allo jus postulandi, implica che questo può essere esercitato dalle parti.

Assistenza Legale

L'assistenza legale è disciplinata dalla Legge 5.584/70, Art. 14, ed è dovuta a tutti i lavoratori indigenti. Di solito è fornita dal sindacato di appartenenza del dipendente, che richiede la prova della situazione di iposufficienza tramite certificato fornito dalle autorità locali del Ministero del Lavoro o dal capo della polizia. Tale prova non è necessaria se il lavoratore è disoccupato o presenta una dichiarazione di povertà.

Qualora non vi siano fori del lavoro nella circoscrizione o non esista il sindacato della categoria professionale del lavoratore, l'assistenza è fornita dal procuratore distrettuale o dal difensore civico.

Reclamo (Petizione Iniziale)

Il reclamo nel processo del lavoro, in applicazione del principio di semplicità e sincerità, non richiede alcuni requisiti del Codice di Procedura Civile (Art. 282 CPC) per la sua proposizione, in particolare la giustificazione legale delle pretese, le specifiche della richiesta, la prova che l'attore intende dimostrare la verità di quanto affermato, il valore della domanda e la richiesta di citazione del convenuto. Esso può essere fatto per iscritto o verbalmente, come previsto dall'Art. 840, §§ 1 e 2, della CLT.

In questo contesto, la semplicità del reclamo non era lontana dalle esigenze del lavoratore. Tuttavia, essa si applica in modo più appropriato alle richieste di natura semplice, come il diritto discusso. Controversie più complesse, che coinvolgono vari aspetti di una vertenza lavorativa, non possono avere richieste iniziali e difesa generiche, a pena di pregiudizio per le parti.

Richiesta (Petizione)

Per la regola di procedura (Art. 286, CPC), la domanda deve essere fissa e determinata. Le ragioni sono evidenti: per consentire la comprensione accurata del contenzioso e di ciò che si intende perseguire, e anche per la difesa. Tuttavia, è ragionevole formulare una richiesta generica nelle seguenti situazioni:

1. Nelle azioni universali, dove l'attore non può individuare i beni nella petizione richiesta.
2. Quando non è possibile determinare in via definitiva le conseguenze dell'atto o dell'agire illecito.
3. Quando la determinazione del valore della condanna dipende da un atto che deve essere effettuato dal convenuto.

Nel processo del lavoro, pur discutendo di diritti economici, queste eccezioni non si applicano. Così, la domanda deve essere fissa e determinata (Art. 286 del CPC, per applicazione sussidiaria), ovvero deve essere espressa, pronunciata, e anche precisa, definita e limitata in quantità e qualità, e correlata ai fatti che costituiscono la causa dell'azione. Di regola, non ci sono ordini impliciti, anche se questo non è pacifico nella giurisprudenza. Secondo la teoria della penalità di mora, il giudice è vincolato alla causa dell'azione e alla domanda. Secondo la teoria dell'ultrapetizione, tuttavia, è consentito l'esame delle domande connesse o implicite, a causa della finalità sociale del processo del lavoro. Le domande possono essere semplici e cumulative, alternative (aut-aut, come nel caso della richiesta di rilascio delle guide per l'indennità di disoccupazione o la condanna alla sostituzione) e successive.

Data e Firma

Il CPC non richiede la firma del sottoscrittore. Il processo del lavoro, a sua volta, la richiede come requisito formale e sostanziale. L'originale non firmato è considerato apocrifo e inesistente.

Prove, Valore della Domanda e Richiesta di Citazione del Convenuto

Questi requisiti, necessari nel CPC, non sono necessari nel processo del lavoro. Le prove sono prodotte in sede di udienza e l'attore deve conoscere l'oggetto della controversia solo dopo la difesa.

Per quanto riguarda il valore della causa, alcuni sostengono che sia necessario per la determinazione del rito (ordinario, sommario o accelerato) e per i ricorsi. Altri ritengono sia inutile, in quanto il giudice può stabilirlo d'ufficio quando l'originale viene omesso (Art. 2, Legge 5584/70). Solo per la procedura accelerata, l'importo del credito è necessario, per ovvie ragioni.

La richiesta di citazione del convenuto non è necessaria perché, nella giustizia del lavoro, la notifica è un atto procedurale automatico, avviato dal Segretario o Direttore della Distribuzione.

Udienza nel Processo del Lavoro

Presenza delle Parti all'Udienza

Nel corso dell'udienza l'attore e il convenuto devono essere presenti, indipendentemente dalla presenza dei loro avvocati, se ne hanno. La presenza obbligatoria delle parti è strettamente legata alla conciliazione del lavoro. La sua funzione primaria è quella di conciliare, e solo qualora questa diventi impossibile, si procede a giudicare.

Conseguenze della Mancata Comparizione delle Parti

Ci saranno, naturalmente, conseguenze per la parte che non compare, ovvero:

Archiviazione:

Se il richiedente non partecipa all'udienza di apertura, il caso sarà archiviato con la condanna al pagamento delle spese processuali, a meno che non percepisca uno stipendio pari o inferiore al doppio del minimo legale.

L'archiviazione non preclude all'attore di proporre nuove azioni. Se si verifica una nuova archiviazione, l'attore subirà una sanzione che gli impedirà di presentare un nuovo reclamo al Tribunale del Lavoro (JT) per un periodo di sei mesi.

Contumacia:

Se il convenuto è assente all'udienza iniziale, si applica la pena della contumacia e della confessione fittizia dei fatti. La contumacia è la mancanza di difesa e non l'assenza del convenuto. Così, se il convenuto è assente ma il suo avvocato compare, munito di difesa, non si parlerà di contumacia, dato l'intento di difendersi. La sua assenza, però, per rendere testimonianza personale, si tradurrà in confessione fittizia.

Confessione Fittizia:

La confessione fittizia è una conseguenza dell'assenza della parte chiamata a deporre. La sanzione della confessione si applica alla parte che, espressamente convocata per tale comunicazione, non partecipa all'udienza di continuazione in cui dovrebbe testimoniare.

Sostituzione delle Parti:

Può avvenire nei seguenti casi:

1. Per collega o sindacato: Quando il dipendente, in caso di malattia o altro giustificato motivo, può farsi sostituire da un altro dipendente che appartiene alla stessa professione o dal proprio sindacato;
2. Per preposto o rappresentante: Il datore di lavoro può, in ogni caso, farsi sostituire da un preposto o un agente. La giurisprudenza è dominante nel senso che il preposto o l'agente deve necessariamente essere un dipendente.