Reclutamento del personale e valutazione delle prestazioni: tecniche, vantaggi e metodi

Reclutamento del personale

Insieme di tecniche e procedure volte ad attrarre candidati qualificati potenzialmente in grado di occupare posizioni all'interno dell'organizzazione.

Sistema informativo: l'organizzazione deve predisporre report di mercato e documentare le opportunità di impiego per le risorse umane.

Caratteristiche del reclutamento interno

Quando si verifica una vacanza di ruolo, l'azienda cerca di coprirla spostando i propri dipendenti attraverso:

• Movimento verticale (promozione).
• Movimento orizzontale (trasferimenti).
• Movimento diagonale (trasferimento con promozione).

Per la selezione di un manager tramite reclutamento interno ci si basa su

• Risultati ottenuti dal candidato al momento dell'assunzione.
• Rendimento interno del candidato.
• Risultati della formazione e del percorso formativo.
• Carichi e oneri attuali e futuri.
• Graduatorie e linee di selezione.
• Condizioni di avanzamento e di sostituzione.

Vantaggi del reclutamento interno

• Più conveniente per l'azienda.
• Più veloce rispetto al reclutamento esterno.
• Più sicuro e affidabile, riducendo il margine di errore.
• Incoraggia i dipendenti.
• L'investimento in formazione e istruzione ha un ritorno più elevato.
• Promuove una sana competizione interna.

Caratteristiche del reclutamento esterno

Quando si verifica una vacanza, l'azienda cerca di coprirla con risorse esterne: candidati disponibili presso altre società o influenze esterne.

• Archivi dei candidati provenienti da processi passati.
• Candidati segnalati da altri dipendenti.
• Università, istituti, ecc.
• Annunci.
• Recruitment aziendale.
• Altre fonti esterne.

Vantaggi del reclutamento esterno

• Introduce nuove idee ed esperienze.
• Arricchisce il capitale umano disponibile.
• "Nessuno sa per chi lavorano."

Contro del reclutamento esterno

• Richiede più tempo rispetto al reclutamento interno.
• Non è economico.
• Aumenta l'incertezza (i candidati sono sconosciuti).
• Può demotivare il personale interno dell'azienda.
• Può influire sulla politica salariale dell'azienda.

Valutazione delle prestazioni

Cos'è la valutazione delle prestazioni? Si tratta di una valutazione sistematica delle prestazioni di ogni persona responsabile e delle potenzialità di sviluppo futuro.

Si possono adottare diversi approcci:

• Valutazione del merito.
• Valutazione del personale.
• Relazioni periodiche, ecc.

La valutazione è una tecnica di gestione fondamentale: consente di individuare problemi nel monitoraggio del personale, nell'integrazione dei dipendenti, nell'abbandono del personale, ecc., e può aiutare a definire politiche HR adeguate.

Chi è responsabile della valutazione delle prestazioni?

• Manager: responsabili delle prestazioni dei collaboratori e della loro valutazione.
• Lavoratori/autovalutazione: responsabilità della propria performance e della relativa auto-valutazione.
• APO: obiettivi concordati (accordo sugli obiettivi).

Elementi chiave: misurazione costante dei risultati, feedback intensivo, lavoro di squadra e supporto dell'Ufficio del Personale.

Obiettivi principali della valutazione delle prestazioni

• Ispezione di qualità – permette di definire le condizioni di misurazione per determinare il pieno potenziale occupazionale dell'individuo.
• Tratta la risorsa umana come un vantaggio competitivo importante.
• Fornisce a tutti i membri dell'organizzazione strumenti per svilupparsi in funzione di obiettivi individuali e organizzativi.

Altri obiettivi

• Promozione e formazione.
• Miglioramento delle relazioni umane e delle politiche retributive.
• Adattamento della persona alla posizione ricoperta.
• Fornire feedback al dipendente.
• Conoscenza delle potenzialità di sviluppo umano.
• Istituzione e miglioramento degli standard.
• Dare incentivi per la produttività.
• Informazioni di base per la gestione delle risorse umane.

Metodi di valutazione

I principali metodi sono:

• Scale grafiche.
• Scelta forzata.
• Ricerca sul campo.
• Incidenti critici.
• Metodi misti.

Metodo delle scale grafiche

È il metodo più utilizzato e diffuso. Occorre evitare la soggettività e la parzialità del valutatore.

Valuta le prestazioni delle persone utilizzando fattori di valutazione e gradi predefiniti. Le righe rappresentano i fattori di valutazione e le colonne i diversi gradi che descrivono le qualità da valutare. Ogni fattore è riassunto in modo semplice e oggettivo.

Esistono tre modalità:

• Scale grafiche continue.
• Scale grafiche semicontinue.
• Scale grafiche discrete.

Vantaggi e svantaggi del metodo delle scale grafiche

Vantaggi

• La valutazione è uno strumento di facile applicazione e comprensione.
• Fornisce una visione integrata e sintetica dei fattori di valutazione e delle prestazioni più rilevanti.
• Facilita il lavoro di registrazione della valutazione.

Svantaggi

• È uno strumento soggetto a distorsioni personali e interferenze del valutatore.
• Tendenza a generalizzare i risultati in modo troppo tollerante o troppo esigente.
• Rischio di diventare una routine.

Metodo della scelta forzata

Valuta le prestazioni degli individui attraverso frasi descrittive che rappresentano tipi alternativi di comportamento o performance individuale. In ogni blocco il valutatore deve scegliere obbligatoriamente solo una o due frasi.

Le frasi che compongono i blocchi sono selezionate con procedure statistiche che tendono a verificarne la conformità con i criteri aziendali.

Vantaggi

Per il capo:

• Consente una valutazione più oggettiva delle prestazioni e del comportamento dei dipendenti.
• Aiuta a definire e migliorare gli standard di performance.
• Migliora la comunicazione e le relazioni umane con i dipendenti.

Per il subordinato:

• Permette di conoscere le politiche del personale aziendale e di riconoscerle correttamente.
• Consente di comprendere le aspettative dell'azienda e del proprio responsabile sulla prestazione.
• Favorisce la conoscenza delle misure correttive adottate.
• Promuove l'autovalutazione e l'autocritica.

Svantaggi della scelta forzata

• Richiede uno sviluppo e una realizzazione complessi.
• Presenta i risultati in forma comparativa e discriminatoria solo a livello generale.
• Richiede informazioni preliminari per sviluppare strategie HR efficaci.

Metodo della ricerca sul campo

L'intervista richiede uno specialista della valutazione insieme al superiore gerarchico. Consente di pianificare in modo congiunto con il responsabile le attività di ufficio e l'organizzazione complessiva.

L'intervista si svolge solitamente in fasi: valutazione iniziale, analisi supplementare, pianificazione e monitoraggio.

Vantaggi e svantaggi della ricerca sul campo

Vantaggi

• Permette di osservare capacità, abilità e conoscenze richieste dal ruolo.
• Fornisce un rapporto specialistico con un elevato valore informativo.
• Consente una valutazione oggettiva e imparziale utile per piani di formazione e carriera.
• È considerato il metodo di valutazione più completo.

Svantaggi

• Ha un costo elevato (specialista).
• Richiede tempo per le interviste e per il lavoro successivo.

Tendenze nella valutazione delle prestazioni

• Gli indicatori tendono a essere sistemici.
• Gli indicatori sono scelti in base allo scopo della valutazione e per evitare distorsioni.
• La valutazione delle prestazioni è parte integrata delle pratiche HR.
• Si tende ad usare processi semplici e non eccessivamente strutturati.
• Feedback provenienti dalle persone coinvolte.
• Maggiore focus sui risultati e sulle realizzazioni.