Reclutamento e Selezione del Personale: Strategie, Fonti e Processi Efficaci

Reclutamento Interno

Il reclutamento interno si riferisce alla ricerca di candidati all'interno dell'organizzazione stessa per ricoprire posizioni vacanti.

Svantaggi del Reclutamento Interno

• 1. Possibilità di tensioni: Se la selezione interna non è condotta correttamente, può provocare un effetto opposto, riducendo la motivazione e la fiducia nella gestione tra i candidati non selezionati.
• 2. Numero limitato di candidati: La procedura di assunzione interna riduce drasticamente il numero di candidati, limitandoli alla forza lavoro interna dell'azienda. Si perde così la possibilità di accedere a un mercato del lavoro molto più ampio.

Reclutamento Esterno

In questa modalità, i datori di lavoro si rivolgono all'esterno in cerca di un gran numero di candidati. La procedura utilizzata per reclutare varia a seconda del livello della posizione in questione:

• Per coprire posizioni di alta direzione, si ricorre a società di executive search, università, associazioni professionali, ecc.
• Per ricoprire posizioni di livello intermedio, si inseriscono spesso annunci su riviste e/o Internet.
• Per coprire posti di lavoro poco qualificati, si ricorre agli uffici di collocamento pubblici, ad amici e parenti dei dipendenti.

Fonti e Metodi di Reclutamento Esterno

• Annunci sulla stampa: Consiste nell'inserimento di annunci di lavoro su giornali e riviste. I supplementi domenicali dedicati all'occupazione e all'economia nei maggiori quotidiani possono raccogliere le offerte di lavoro più qualificate.
• Candidature spontanee: L'azienda crea un database o un archivio composto da possibili candidati che inviano il loro curriculum vitae anche quando non è in corso un processo di selezione per ricoprire posizioni in azienda.
• Agenzie: Le agenzie possono essere pubbliche, svolgendo un compito di mediazione tra chi cerca lavoro e le imprese, oppure private, come le ETT (Agenzie per il Lavoro Temporaneo). Queste ultime hanno la particolarità di fornire lavoratori alle aziende che ne fanno richiesta. Pertanto, l'ETT stipula direttamente un contratto con il lavoratore in questione e lo assegna all'azienda utente che ne faccia richiesta, applicando naturalmente un importo superiore ai salari pagati.
• Università: Le università spagnole dispongono di un Centro di Orientamento e Informazione per l'Impiego (SiOC), la cui missione è aiutare i neo-laureati in cerca di prima occupazione.
• Associazioni professionali: Svolgono un ruolo importante, in particolare per i neo-laureati e i neo-diplomati.
• Borse di occupazione: Si tratta di un registro mantenuto da una particolare agenzia o ente, che include i dati più rilevanti (curriculum vitae) di un insieme di persone che di solito fanno o hanno fatto parte di quell'organizzazione.
• Concorrenti: Un modo molto diretto per trovare le persone giuste per un lavoro è 'sottrarle' alla concorrenza. Spesso si individuano professionisti molto validi presso i concorrenti che ricoprono posizioni simili, e si cerca di convincerli a lasciare la loro azienda offrendo incentivi finanziari e un attraente piano di carriera professionale. Lo svantaggio principale di questa fonte di reclutamento è che, a parte la dubbia etica di 'sottrarre' lavoratori ad altre aziende, si può innescare una dinamica pericolosa: l'azienda che ha perso il lavoratore può reagire tentando di 'sottrarre' dipendenti all'azienda 'aggressore', entrando così in un conflitto che beneficia solo i lavoratori coinvolti, i quali vedrebbero aumentare significativamente i loro compensi.
• Passaparola/Raccomandazioni: È una fonte di grande efficacia e utilità, perché i dipendenti hanno, sia professionalmente che personalmente, un'ampia rete di relazioni esterne all'azienda. Ha il vantaggio di essere un metodo rapido e indiscusso. Inoltre, i candidati che arrivano tramite questa via sono in qualche modo pre-selezionati, anche se a volte raccomandazioni, impegni o pressioni possono compromettere l'obiettività e l'efficacia desiderata.
• Servizio Andaluso per l'Impiego: È l'organo di gestione delle politiche per l'occupazione della Junta de Andalucía. Le sue funzioni sono promuovere l'occupazione e la formazione, registrare le esigenze del mercato del lavoro e agire come intermediario tra chi cerca lavoro e le imprese.
• Società di consulenza specializzate: Si tratta di consulenti delle risorse umane la cui attività principale è la fornitura di servizi vari in materia di assunzioni e selezione.
• Centri di formazione: Sono adatti per i casi in cui il candidato è un apprendista o necessita di una particolare qualificazione o esperienza specifica.

Vantaggi del Reclutamento Esterno

• 1. Nuove idee e stimolo al cambiamento: Incorporare persone che possono portare nuove idee e, quindi, stimolare il cambiamento.
• 2. Evitare scontri interni: Evitare possibili scontri tra candidati interni.
• 3. Supporto all'espansione aziendale: Se l'azienda è in espansione, può essere l'unico modo per non limitare la crescita.

Svantaggi del Reclutamento Esterno

• 1. Lentezza e costi: Quando si ricorre a società specializzate, il processo è lento e costoso.
• 2. Demotivazione del personale interno: Il personale interno può sentirsi demotivato, perché non è incoraggiato dall'idea di future promozioni interne.
• 3. Costi di formazione e adattamento: Possono essere sostenuti costi per la formazione e l'adattamento del nuovo personale.
• 4. Incompatibilità culturale: È possibile che la cultura del personale assunto non sia compatibile con quella aziendale.

Il Processo di Selezione

Una volta che i responsabili hanno raccolto un gruppo di candidati attraverso un processo di reclutamento, devono verificare se i richiedenti sono qualificati per ricoprire le posizioni offerte e se sono idonei a svolgere correttamente le mansioni. Se più di un candidato soddisfa queste condizioni, i responsabili dovrebbero procedere con la selezione del candidato più idoneo, ovvero quello che svolgerà al meglio l'incarico.