Strategie Essenziali per la Gestione delle Risorse Umane

Assunzione: Tre Componenti Chiave

Il processo di assunzione si articola in tre parti fondamentali: l'analisi delle esigenze di ricerca interna, la ricerca di mercato esterna e la definizione delle tecniche di reclutamento utilizzate.

Reclutamento Interno

• Vantaggi: Più veloce, maggiore sicurezza e la validità della formazione pregressa è sfruttata. È conveniente.
• Svantaggi: Non può coprire tutte le esigenze dell'organizzazione. Se il dipendente non ottiene il contratto desiderato, può generare frustrazione.

Reclutamento Esterno

• Vantaggi: Porta nuova esperienza all'organizzazione, favorisce il rinnovamento delle risorse umane, sfrutta l'investimento in formazione e sviluppo realizzato da altre aziende.
• Svantaggi: Richiede più tempo, è più costoso, può influenzare la politica salariale aziendale, è meno sicuro rispetto al reclutamento interno.

Reclutamento Misto

Utilizza sia l'assunzione interna che esterna, combinando le due modalità (es. prima interno e poi esterno, o viceversa).

Selezione del Personale

La selezione del personale si basa su informazioni ottenute tramite:

• Descrizione e analisi delle mansioni.
• Applicazione di tecniche di situazioni critiche.
• Requisizione del personale.
• Analisi delle posizioni sul mercato.
• Ipotesi di lavoro.

Sviluppo del Personale

Comprende attività di formazione, sviluppo personale e sviluppo organizzativo.

L'apprendimento è influenzato da:

• Fattori genetici o ereditari: sesso, altezza, istinti, impulsi, bisogni primari.
• Fattori ambientali: esperienze personali, usi, costumi, valori, bisogni reali.

Obiettivi della Formazione

1. Preparare le persone a svolgere compiti in diverse posizioni lavorative.
2. Fornire opportunità per lo sviluppo della persona nella loro posizione attuale e prepararla realisticamente per altre funzioni.
3. Cambiare l'atteggiamento delle persone e creare un ambiente più soddisfacente.

L'educazione è tutto ciò che l'essere umano riceve dal contesto sociale nella sua vita. Può essere istituzionalizzata (organizzata e sistematica) o diffusa (disorganizzata).

Ciclo della Formazione

1. Identificazione delle esigenze di formazione.
2. Elaborazione dei piani e dei programmi di formazione.
3. Implementazione della formazione.
4. Valutazione dei risultati della formazione.

Punti Chiave della Formazione

Per determinare:

• Chi deve essere formato?
• Su cosa saranno formati?
• Dove si svolgerà la formazione?
• Come si svolgerà?
• Quando si svolgerà?
• Quanto costerà?

Sviluppo Organizzativo

Si basa sul concetto di organizzazione del comportamento: è il coordinamento di varie attività di individui al fine di realizzare le operazioni previste in armonia con l'ambiente.

Cultura Organizzativa

Comprende i valori, le credenze, gli stili di vita e i modi di relazionarsi che caratterizzano ogni organizzazione.

Modello di Apprendimento Organizzativo

È ciò che facilita l'apprendimento per tutti i membri e si trasforma continuamente. Si compone di 5 parti:

• Padronanza mentale
• Modelli condivisi
• Visione condivisa
• Apprendimento di squadra (Team Learning)
• Sistemi di pensiero

Differenza tra Apprendimento Tradizionale e Organizzativo

Nell'apprendimento tradizionale, le decisioni organizzative sono generalmente prese dalla direzione, con una linea di controllo verticale. Nell'apprendimento organizzativo, invece, vengono presi in considerazione vari punti di vista.

Valutazione delle Performance

Ha lo scopo di osservare il funzionamento di ogni persona nella sua posizione e di valutare il suo potenziale di sviluppo futuro. L'obiettivo è misurare il potenziale umano per determinare la massima capacità. Attivare le risorse umane rappresenta un vantaggio competitivo per l'organizzazione, fornendo opportunità di crescita e sviluppo per i collaboratori.

Metodi di Valutazione: Scala Grafica

Utilizza una procedura matematica che assegna al lavoratore un punteggio da un minimo a un massimo, facile da comprendere.

• Vantaggi: Benefici, sintesi e semplifica il lavoro del valutatore.
• Svantaggi: Inflessibile, soggetto a distorsioni e risultati condiscendenti.

Metodi di Valutazione: Scelta Forzata

Determina il comportamento e/o gli atteggiamenti di un dipendente specifico attraverso una serie di domande alle quali il valutatore deve rispondere con approvazione o disapprovazione.

• Vantaggi: Elimina l'effetto di generalizzazione ed è semplice.
• Svantaggi: Elaborazione complessa, richiede informazioni accurate sulla formazione necessaria e non fornisce al valutatore una nozione generale della valutazione.

Metodi di Valutazione: Ricerca sul Campo (Intervista)

Un colloquio con lo specialista di controllo (supervisore) per determinare le prestazioni dei sottoposti.

• Vantaggi: Consente al supervisore di valutare il contenuto del lavoro svolto, costruisce un proficuo rapporto con il collaboratore. È uno dei metodi più completi.
• Svantaggi: Costo elevato e processo lento.