Strategie HR per Job Rotation, Job Enrichment e Pianificazione delle Risorse Umane

Job rotation

Vi è la possibilità di spostare di volta in volta impiegati in altre funzioni.

Vantaggi

• Si possono avere diverse persone addestrate per la stessa funzione, riducendo la loro dipendenza e aumentando la flessibilità.

Svantaggi

Può interrompere la routine di lavoro e diminuire l'efficienza.

Job enrichment

Job enrichment consiste nell'espandere le funzioni al di là del nucleo esecutivo. L'attività mira a dare più responsabilità al lavoratore.

Team di lavoro

Complementarità delle competenze: il team consente ai lavoratori di definire il modo in cui svolgeranno i compiti sulla base delle competenze e delle affinità.

Analisi del lavoro

Si propone di studiare le responsabilità, i requisiti e le condizioni necessarie per la corretta esecuzione di una posizione.

Descrizioni del lavoro

Si occupano del contenuto del posto:

• Descrivere l'occupante: cosa fa, come lo fa e perché lo fa.
• Elencare in modo chiaro tutti i compiti o le responsabilità che compongono il lavoro.
• Indicare le caratteristiche che lo contraddistinguono rispetto ad altri posti di lavoro all'interno dell'azienda.

Importanza delle descrizioni del lavoro

1. Evitare la ripetizione di informazioni, spiegazioni e istruzioni simili.
2. Permettere ai dipendenti di sapere cosa ci si aspetta da loro, quando e come.
3. Mostrare a ciascun lavoratore il proprio ruolo nell'organizzazione complessiva.

Formazione HR

Tipi di formazione

Si riferisce all'erogazione (fornitura) delle competenze all'interno dell'azienda; esistono due tipi:

1. Training: coinvolge i lavoratori fornendo competenze specifiche per le loro prestazioni correnti e contribuisce a correggere le carenze.
2. Sviluppo: mirato a fornire competenze imprenditoriali necessarie per il futuro.

HR (Risorse Umane)

Le risorse umane cercano di utilizzare la forza lavoro nel modo più efficiente possibile, intervenendo a tutti i livelli dell'azienda, anche quando la loro partecipazione non è esecutiva ma piuttosto di consulenza e coordinamento.

Prima preoccupazione

La preparazione del personale, in qualità e quantità, a seconda delle esigenze.

Azioni da intraprendere

• Calcolo del fabbisogno di personale.
• Determinare i requisiti delle posizioni.
• Reclutamento di candidati per le posizioni (trovare più candidati, valutarli fino a una rosa ristretta). La selezione finale avviene tramite interviste e test psicologici.

Personale assunto

Il personale assunto deve essere mantenuto, il che significa:

• Curare una politica retributiva basata sulla valutazione del lavoro e delle prestazioni attraverso sistemi di valutazione. La politica retributiva prevede anche altri incentivi e benefici sociali.

Seconda preoccupazione

Lo sviluppo del personale, garantendo che ogni membro dell'organizzazione raggiunga il suo pieno potenziale, ottenuto tramite formazione e coaching.

Fasi dell'amministrazione delle Risorse Umane

1. Pianificazione delle risorse umane: progettazione e reclutamento, analisi dei posti di lavoro e selezione.
2. Formazione delle risorse umane: valutazione delle prestazioni e amministrazione della retribuzione.

Pianificazione delle Risorse Umane

• Obiettivo: determinare il più precisamente possibile e in modo sistematico l'offerta e la domanda di lavoro da parte dell'azienda, soprattutto nel lungo termine.
• Valutare le condizioni ambientali: in particolare i cambiamenti futuri per individuare debolezze e minacce per l'organizzazione.
• Analizzare: la domanda futura di manodopera a breve e lungo termine nel mercato del lavoro esterno e interno.

Job design

Il processo di organizzare il flusso di lavoro deve essere realizzato raggruppando i compiti assegnati a una specifica posizione, in modo da facilitare prestazioni elevate nella loro esecuzione.

1. Consente di garantire il rispetto delle politiche aziendali.
2. Riduce gli errori operativi.
3. Previene decisioni affrettate dovute a cambiamenti del sistema.
4. Facilita il funzionamento dell'azienda.

Riduce le fonti di conflitto e migliora la motivazione dei dipendenti.