Stress Lavorativo e Benessere Organizzativo: Impatti e Soluzioni

Stress Lavorativo e Benessere Organizzativo

Questi temi vengono discussi nei tribunali di tutto il paese. In caso di problemi personali di un dipendente che ledano il suo lavoro, il **datore di lavoro** ha il diritto di trattare questi problemi con il dipendente e, se disponibile, indirizzare il lavoratore a un programma di assistenza o a qualche altro ente di aiuto di un esperto. Anche parte del dovere di un manager è chiedere aiuto in ufficio. La responsabilità del manager è un'altra questione. Può dipendere dalla filosofia dell'organizzazione nei confronti dei dipendenti. Il **manager** è responsabile per non aver permesso a un dipendente di agire in modi che minacciano l'organizzazione, gli altri dipendenti o i clienti. L'abuso di tabacco o alcool può essere trattato facilmente se praticato all'interno dell'organizzazione, ma, se effettuato al di fuori del lavoro e non pregiudica le prestazioni del singolo, è molto più difficile sapere che cosa si può fare. I tre comportamenti vengono trattati come in grado di danneggiare l'azienda a causa di rischi più elevati e problemi di salute che si traducono in alti costi medici e bassa produttività. I tribunali devono conciliare questa questione con quella della privacy. Anche se le aziende possono sviluppare programmi per contribuire ad affrontare i problemi dei dipendenti, la questione della partecipazione volontaria contro l'obbedienza obbligatoria è ancora aperta. Un'organizzazione che fornisce assistenza ai dipendenti che si trovano ad affrontare problemi simili, ha preso una decisione prudente. Protegge il proprio investimento, tutelando la salute e la produttività dei propri dipendenti.

Riduzione del Personale e Impatto sui Dipendenti

Quando un'organizzazione è in declino o il mercato per il suo prodotto è in calo, ha bisogno di solito di ridurre il numero dei dipendenti. La rotazione può essere benvenuta, ma solo se i dipendenti che lasciano sono quelli meno necessari. Licenziare costantemente le persone che non diventano efficienti dopo un periodo ragionevole sarebbe funzionale. Alcune aziende prevedono incentivi per incoraggiare i dipendenti a uscire quando l'organizzazione ha bisogno di ridurre la forza lavoro. Licenziamenti di massa potrebbero essere interpretati come instabilità della società, tale da scoraggiare le persone più efficienti dal candidarsi. Un licenziamento di massa può essere interpretato anche come intolleranza da parte della società. Può anche significare pratiche di scarsa selezione e di formazione. Una volta che i candidati non sono all'interno dell'organizzazione, probabilmente non si saprà perché questo accade.

Costi Organizzativi di Insoddisfazione e Stress

Costi Sanitari

Gli atteggiamenti e le emozioni legate al lavoro hanno un impatto importante sulla salute e il benessere dei lavoratori. È un dato di fatto che le imprese sopportano la maggior parte dei costi di assistenza sanitaria dei dipendenti. Inoltre, i datori di lavoro sono sempre più soggetti alla responsabilità per reati specifici di malattie correlate allo stress, come esaurimenti nervosi, secondo diverse leggi. La ricerca ha rivelato un legame tra lo stress da lavoro e disturbi fisici come le malattie cardiache, che sono una delle principali cause di morte negli Stati Uniti. Poiché i datori di lavoro sono sempre più chiamati a rispondere, il costo finanziario dello stress diventa un problema importante. I disturbi mentali indotti da stress sono la categoria di malattia professionale in più rapida crescita. Le richieste di risarcimento per il dolore emotivo con i mezzi pubblici dei funzionari degli Stati Uniti sono aumentate più del 500% tra il 1980 e il 1995.

Assenteismo e Turnover

L'insoddisfazione è una delle ragioni principali dell'assenteismo. Si stima che un singolo giorno di assenza non programmato costi a un'organizzazione più di 650 dollari al giorno, e che il tasso di assenteismo sia aumentato di circa il 15% tra il 1992 e il 1995. La sostituzione di lavoratori che lasciano volontariamente l'azienda è anche un fardello costoso. Hewlett-Packard ha stimato che il costo per sostituire un manager di medio livello è di 40 mila dollari. Inoltre, vi è una perdita di produttività dovuta all'uscita di un dipendente, la compagnia ha perso l'investimento nello sviluppo del dipendente e deve rifare l'investimento con la sostituzione del dipendente.

Basso Impegno Organizzativo

È il grado in cui le persone si identificano con l'organizzazione che le impiega; implica la volontà di investire una grande quantità di sforzo verso l'organizzazione e l'intenzione di rimanere a lungo in azienda. L'insoddisfazione è anche una delle principali cause di declino dell'impegno organizzativo. La maggior parte dei datori di lavoro teme che le politiche di riduzione del personale adottate nel 1980 possano aver ucciso la fedeltà all'azienda nel 1990. I campioni degli indicatori utilizzati più frequentemente nella misura dell'impegno organizzativo sono presentati nella tabella 5.2 (pagina 126 del testo).

Violenza sul Posto di Lavoro

Dalla metà degli anni '80, la violenza sul posto di lavoro è diventata un grosso problema per le organizzazioni. Gli omicidi sul lavoro sono una forma di omicidio in più rapida crescita negli Stati Uniti. Altre forme di violenza sono in crescita: la ricerca indica che in un dato anno, due milioni di lavoratori vengono attaccati fisicamente, sei milioni sono minacciati di violenza fisica e 16 milioni soffrono di qualche forma di molestia. La maggior parte degli episodi di violenza che coinvolgono i membri di un'organizzazione è guidata da livelli estremi di insoddisfazione e stress dell'aggressore.