Sviluppo Risorse Umane e Formazione: Strategie per la Crescita Organizzativa

Contenuto

1. Sviluppo Individuale
2. Sviluppo di Carriera
3. Sviluppo Organizzativo

Politica di Sviluppo HR

Essa deve definire criteri per:

1. La diagnosi, la programmazione e il ricambio costante della forza lavoro per svolgere i compiti e le responsabilità all'interno dell'organizzazione.
2. Criteri di sviluppo delle risorse umane nel medio e lungo termine, mirando alla realizzazione continua del potenziale umano in posizioni progressivamente più elevate all'interno dell'organizzazione.
3. La creazione e lo sviluppo di condizioni atte a garantire il buon funzionamento e l'eccellenza organizzativa, attraverso il cambiamento del comportamento dei membri.

Scopo del Ruolo dello Sviluppo

L'efficacia della formazione, dello sviluppo e della pianificazione della carriera, al fine di soddisfare le esigenze dell'organizzazione e degli individui.

Concetto di Sviluppo HR

L'idea di sviluppo delle risorse umane, in senso generico, è intesa come il prodotto dell'intersezione di tre processi, e cioè:

Intersezione

• Sviluppo Individuale
• Sviluppo della Carriera
• Sviluppo Organizzativo

Cioè, il personale dell'organizzazione sarà sviluppato man mano che l'evoluzione si verifica a livello individuale, attraverso la formazione o l'aggiornamento continuo. Al contempo, ciò impone che l'impresa offra loro opzioni di sviluppo di carriera che permettano loro di progredire nella loro area funzionale, occupando posizioni progressivamente più elevate nella scala gerarchica. Insieme a questo, richiede che la stessa azienda si evolva, cioè che vi sia uno sviluppo organizzativo, in cui vengano incorporate le modifiche necessarie per consentirle di adattarsi all'ambiente e di rimanere competitiva.

La Psicologia Organizzativa e le Questioni Chiave dello Sviluppo HR

La psicologia organizzativa si occupa di tre problemi principali, strettamente legati allo sviluppo delle risorse umane:

1. Quali sono i fattori che influenzano la prestazione di lavoro del singolo?
2. Quali sono i fattori che influenzano la soddisfazione individuale con il lavoro?
3. Quali metodi e procedure possono essere utilizzate per massimizzare le prestazioni di lavoro e la soddisfazione ad esso correlata?

La risoluzione di tali questioni è direttamente legata allo sviluppo del sottosistema delle risorse umane, poiché si ritiene che il raggiungimento di determinati livelli di performance organizzativa e di soddisfazione dipenda dal raggiungimento di determinati livelli di performance e di soddisfazione individuale.

Ipotesi alla Base della Funzione di Sviluppo HR

Il ruolo dello sviluppo prende forma quando si basa sulla condivisione di alcuni assunti di base dell'organizzazione, e cioè:

Ipotesi sulle Persone

1. Le persone sono eminentemente una risorsa dinamica per le organizzazioni.
2. Le risorse umane hanno un'incredibile attitudine per lo sviluppo. Questa capacità implica:
   • Capacità di apprendere nuove competenze
   • Ottenere nuove conoscenze
   • Modificare atteggiamenti o comportamenti.
3. Il progresso e lo sviluppo umano avvengono attraverso le innovazioni, cioè nuove conoscenze che superano le precedenti.
4. Tuttavia, questo richiede che vi sia un trasferimento di conoscenze, che avvenga attraverso processi formali e informali.

Ipotesi sulla Gestione delle Risorse Umane

1. L'amministrazione del personale si basa sull'idea che l'acquisizione di conoscenze possa essere migliorata attraverso processi formali.
2. Questo avviene attraverso la promozione di attività di apprendimento attuate tramite il Sottosistema di Sviluppo.
3. La promozione deve essere debitamente approvata nello sviluppo delle politiche delle risorse umane, avendo come obiettivo diretto di:
   • Risolvere il divario tra le competenze, conoscenze e capacità dei lavoratori.
   • Promuovere una maggiore produttività, risolvendo problematiche aziendali.
   • Introdurre miglioramenti nella vita lavorativa, promuovendo lo sviluppo di individui, gruppi, dell'organizzazione e della società.

Formazione

La formazione è uno degli strumenti di grande importanza strategica sia per l'azienda che per i dipendenti.

La formazione è utile in almeno quattro aspetti:

• Acquisizione: La formazione permette ai dipendenti di acquisire competenze che non possiedono.
• Sviluppo: Quando i dipendenti possiedono le competenze necessarie per il loro lavoro, ma a un livello inferiore a quello richiesto, la formazione permette loro di raggiungere il livello di abilità necessario per svolgere il loro incarico in modo efficace, efficiente e sicuro.
• Attivazione: La formazione, se ben progettata, ha un importante effetto motivazionale sul personale.
• Inibizione: In molti casi, le competenze che si erano rivelate utili per l'azienda, a causa di un cambiamento degli obiettivi, della cultura o dei valori della stessa, non solo non sono più necessarie, ma potrebbero anche ostacolare l'efficacia, l'efficienza e/o la sicurezza aziendale. La formazione, in questo caso, può aiutare a inibire le competenze obsolete.

Valore Strategico della Formazione

La formazione può avere un valore strategico sia per l'organizzazione che per le persone. Parlando di valore strategico si intende il contributo della formazione per conseguire gli obiettivi e gli scopi di aziende e privati.

Le aziende si muovono in un mondo in cui la concorrenza è sempre più ampia e aggressiva. In questo ambiente, la formazione ha un impatto diretto su una serie di questioni importanti per raggiungere gli obiettivi strategici dell'organizzazione.

Vediamo più in dettaglio: