Teorie Motivazionali nel Lavoro: McClelland e Herzberg per la Soddisfazione Professionale

Le Teorie della Motivazione nel Contesto Lavorativo

La Teoria delle Motivazioni di Appartenenza, di Potere e di Raggiungimento di David McClelland

Secondo David McClelland, esistono tre grandi gruppi di esigenze legate all'attività lavorativa, che influenzano profondamente il comportamento e le scelte professionali degli individui:

AFFILIAZIONE

Tendenza a favorire e cercare l'accettazione degli altri, con una preferenza marcata per le situazioni cooperative rispetto a quelle competitive.

Comportamenti Associati:

• Restare in contatto con gli altri.
• Preferire un lavoro che richiede rapporti interpersonali.
• Scegliere di lavorare con un amico piuttosto che con un esperto, se la relazione è prioritaria.
• Empatizzare con gli altri, offrendo sostegno e affetto.

POTERE

Tendenza a influenzare e controllare gli altri; una preferenza per le situazioni competitive, finalizzate a guadagnare prestigio e influenza, piuttosto che al mero raggiungimento di un risultato.

Comportamenti Associati:

• Dare consigli non richiesti.
• Cercare di far agire gli altri secondo un proprio modello o visione.
• Esprimere le emozioni in modo dominante o assertivo.
• Influenzare gli altri per raggiungere un risultato specifico.
• Controllare le informazioni.

SUCCESSO (o RAGGIUNGIMENTO)

Tendenza a perseguire obiettivi e risultati sempre più soddisfacenti, migliorandoli costantemente; la preferenza per situazioni che comportano responsabilità personali e un rischio calcolato.

Comportamenti Associati:

• Stabilire obiettivi stimolanti e sfidanti.
• Assumersi rischi calcolati.
• Assumersi responsabilità personali.
• Circondarsi di esperti piuttosto che di amici, per massimizzare le prestazioni.
• Ricercare e fornire informazioni pertinenti per il raggiungimento degli obiettivi.

La Teoria dei Due Fattori di Herzberg e l'Arricchimento delle Mansioni

Frederick Herzberg analizza la motivazione al lavoro dal punto di vista del contesto lavorativo e del contenuto delle mansioni, piuttosto che dalle esigenze personali del lavoratore, come fa invece Maslow.

Secondo Herzberg, esistono due gruppi distinti di fattori che influenzano la soddisfazione e l'insoddisfazione lavorativa:

I Fattori Igienici (o di Mantenimento)

Questi fattori non producono direttamente motivazione, ma la loro assenza o carenza genera insoddisfazione e malcontento. La loro presenza è necessaria per prevenire l'insoddisfazione, ma non sufficiente a generare vera motivazione.

Esempi di Fattori Igienici:

• L'ambiente fisico di lavoro.
• La retribuzione e i benefit.
• La sicurezza del lavoro.
• I buoni rapporti con colleghi e superiori.
• Le politiche e l'amministrazione aziendale.

Queste circostanze costituiscono il substrato di base in cui si svolgono le attività lavorative. La loro presenza non genera direttamente motivazione o prestazioni eccezionali, ma la loro assenza o un loro deficit crea automaticamente una situazione di insoddisfazione.

I Fattori Motivazionali

Questi fattori spingono direttamente a lavorare di più e meglio, essendo la vera fonte di soddisfazione lavorativa. Riguardano il contenuto del lavoro stesso e il lavoro svolto.

Esempi di Fattori Motivazionali:

• La possibilità di promozione all'interno dell'azienda.
• La capacità di applicare le proprie conoscenze e lo sviluppo professionale.
• L'assunzione di responsabilità per un lavoro o un compito.
• Il riconoscimento per il lavoro svolto.
• Il raggiungimento di obiettivi e la crescita personale.