Funzioni e Attività della Gestione delle Risorse Umane in Azienda

1. Funzioni e attività: Gestione delle Risorse Umane

Pianificazione delle risorse umane

L'obiettivo è definire le esigenze quantitative e qualitative del personale, derivanti dagli obiettivi e dalla strategia fissata dall'organismo in un dato arco di tempo.

• Permette di specificare: quanti dipendenti e di quale categoria siano necessari, come raggiungerli (attraverso il reclutamento esterno o interno) e i relativi requisiti di formazione.
• È un'attività di fondamentale importanza, sebbene sia stata incorporata solo di recente nella gestione sistematica delle risorse umane.

2. L'analisi dei posti di lavoro

• Risulta indispensabile per definire la sostanza del ruolo e i requisiti necessari per ricoprirlo efficacemente.

3. Campo di applicazione: Esigenze HR dell'organizzazione

Questa fase riguarda il reclutamento e la selezione dei candidati più idonei per assegnarli ai rispettivi posti di lavoro.

• Si applica sia ai candidati interni che a quelli esterni.
• È un processo estremamente rilevante per l'efficienza aziendale.
• Maggiore è il numero di candidature ricevute, più selettivo e accurato potrà essere il processo di assunzione.
• Il processo di selezione: include il colloquio, l'esame del curriculum vitae e la somministrazione di test specifici. Ogni fase deve soddisfare le normative vigenti.

4. Aumento del potenziale umano e sviluppo dell'individuo

Negli ultimi anni è cresciuto notevolmente l'interesse per la formazione, lo sviluppo, la gestione e la pianificazione della carriera.

• A causa dei costi legati al turnover del personale, l'azienda aiuta i dipendenti a pianificare la propria carriera, utilizzando la formazione come una delle strategie chiave per rimanere competitivi sul mercato.
• I continui cambiamenti tecnologici rappresentano una sfida costante per le organizzazioni moderne.

5. Valutazione dell'atteggiamento dei dipendenti

• È essenziale monitorare i dipendenti ai fini di promozioni, trasferimenti, necessità formative e politiche retributive.

6. Stipendi e motivazione dei dipendenti

Questo punto fa riferimento al valore intrinseco del lavoro, ai contributi personali forniti dal lavoratore e alle sue prestazioni complessive.

7. Gestione della salute e igiene sul lavoro

Attualmente, la gestione si concentra sulla prevenzione di infortuni e malattie professionali. Si registra inoltre un crescente interesse verso i fattori di rischio sociale e psicologico.

8. Gestione strategica delle Risorse Umane

• È essenziale conoscere i punti di forza e di debolezza della componente umana delle organizzazioni per decidere le linee d'azione più efficaci.

5. Valutazione dell'atteggiamento dei dipendenti

È molto importante tenere traccia dei dipendenti ai fini della promozione, del trasferimento, della formazione e della retribuzione.

6. Stipendi e motivazione dei dipendenti

Si fa riferimento al valore del lavoro, ai contributi personali e alle prestazioni effettuate.

7. Gestione di salute e igiene sul lavoro

Si concentra attualmente su infortuni e malattie professionali. Cresce l'interesse nei confronti dei fattori di rischio sociale e psicologico.

8. Gestione strategica delle Risorse Umane

È essenziale conoscere i punti di forza e di debolezza della componente umana delle organizzazioni per decidere sui corsi d'azione da intraprendere.