Metodologie di Valutazione del Lavoro e delle Prestazioni Professionali

Metodi e Tecniche di Valutazione del Lavoro

Metodi di Gestione (Graduatoria)

I posti sono ordinati gerarchicamente secondo la loro difficoltà o il valore relativo alla società. È il metodo meno preciso, ma comodo per valutare alcuni lavori quando una persona li conosce tutti. È possibile utilizzare il metodo alternativo (si nota la posizione successivamente più importante e meno importante) e il confronto a coppie (confrontando ogni post con tutti gli altri a due a due; alla fine, i messaggi vengono ordinati in ordine decrescente in base al numero di domini diversi).

Metodo di Classificazione dei Lavori

Simile alle categorie sopra menzionate, ma destinato a comprendere le posizioni al loro interno. I posti sono considerati pienamente valutati da un unico fattore o da una sintesi di fattori predittivi.

• Vantaggio: Può essere applicato a un gran numero di posti di lavoro.
• Contro: La valutazione viene effettuata sulla base di un singolo fattore o di una sintesi limitata di fattori predittivi.

Metodo di Classificazione a Punti

1. Assegnazione dei valori: I valori sono assegnati a fattori precedentemente stabiliti. Tali fattori devono rappresentare aspetti importanti del contenuto del posto, evitare sovrapposizioni, essere misurabili, definibili, di facile comprensione, non eccessivamente costosi e conformi alla legge.
2. Analisi delle difficoltà: Si analizza il grado di presenza dei fattori nelle varie posizioni (scala per ciascun fattore).
3. Ponderazione: Si ricorre a un comitato di esperti o all'analisi statistica per ponderare i diversi fattori. Vengono presi come riferimento i messaggi chiave (contenuto stabile, conosciuto, accettato e rappresentativo).
4. Calcolo del valore totale: I valori dei fattori vengono sommati per calcolare il punteggio finale.

Vantaggi: Permette di fare confronti tra società; è un metodo semplice, stabile e indiscusso.
Limitazioni: Aggiunge un carico di soggettività all'analista; può verificarsi una discriminazione salariale.

Il Piano Hay

Progettato negli anni '50, è una combinazione del metodo a punti e del metodo dei fattori di compensazione.

1. Si basa sulla descrizione del lavoro (comprese esperienze, responsabilità e libertà decisionale).
2. I problemi individuati sono suddivisi in categorie (es. conoscenza, soluzione dei problemi). La descrizione del lavoro viene confrontata con le norme.
3. Ogni descrittore ha un punteggio associato.
4. Si applica a tutti i posti in azienda.
5. Il totale dei punti di ogni posizione è rappresentativo della sua importanza nella società.
6. Se il sistema è legato agli stipendi, al punteggio totale viene assegnato un determinato livello di remunerazione.

Vantaggi: Permette il confronto tra società grazie a descrittori generici, non usa termini eccessivamente specialistici e sfrutta ricerche di mercato.
Problemi: I descrittori generici possono risultare vaghi e soggettivi; il sistema è talvolta più focalizzato sulla tecnologia che sulle risorse umane.

Il Metodo di Confronto per Fattori

Processo: Si suddivide il lavoro in fattori, confrontandoli con le posizioni della tabella di riferimento quando vi è una somiglianza marcata. Si aggiungono incarichi ai diversi fattori per ottenere il valore monetario del post.

È simile al metodo a punti, poiché entrambi utilizzano fattori. Tuttavia, nel metodo a punti si usano gradi e punteggi per ogni elemento, mentre nella comparazione tra fattori si utilizzano posti di lavoro di riferimento e valori monetari. I prezzi di riferimento sono stabiliti dal mercato.
Svantaggi: Soggettività degli analisti.

La Valutazione Basata su Abilità e Competenze

• Abilità: Pagamento basato sulla persona, includendo programmi di formazione.
• Competenza: Si riferisce all'acquisizione di nuove competenze a livello personale, relative allo sviluppo strategico della società.

Aspetti Discriminatori nei Metodi di Valutazione della Posizione

• Considerare che il lavoro svolto dalle donne abbia uno status inferiore, assegnando un minore livello di retribuzione.
• Assegnazione di bassi salari a famiglie di ruoli amministrativi.
• Tabelle retributive adeguate solo per riflettere i prezzi di mercato o valutazioni soggettive.
• Soggettività nella scelta dei posti di lavoro di riferimento.

Misure volte a ridurre i pregiudizi:

• Sensibilizzare gli analisti sui potenziali aspetti discriminatori nei confronti delle donne.
• Analizzare il contenuto dell'opera e non la persona.
• Analisi del post-globale e strutturato.
• Pesare equamente i fattori legati a ruoli tipicamente femminili o maschili.
• Studiare gli aspetti del lavoro svolti tipicamente dalle donne.
• Garantire l'assenza di aspetti discriminatori nei sistemi utilizzati.
• Mantenere record accurati.
• Informare i lavoratori coinvolti nelle procedure di valutazione.

Individuazione delle Classi di Lavoro

Dovremmo creare famiglie di posti di lavoro e definire i livelli all'interno di esse. Raggruppare i posti correlati nei contenuti aiuta a strutturare meglio l'organizzazione.

Metodi e Approcci per la Valutazione del Comportamento

Approcci Comparativi o su Norme

• Classificazione semplice: Ordina i subordinati in un elenco dal migliore al peggiore in base al rendimento complessivo. Utile nelle piccole imprese.
• Classificazione supplente: Si seleziona il migliore e il peggiore della lista, poi si procede con i restanti fino a completare l'elenco. Utile per misurare le prestazioni in gruppi di lavoro.
• Confronto a coppie: Ogni soggetto è confrontato con gli altri, uno per uno. Chi viene scelto più spesso occupa il primo posto.
• Metodo di distribuzione forzata: Le valutazioni devono essere distribuite secondo percentuali predefinite in categorie (es. gradi A, B, C, D, E).

Tutti questi metodi si basano sul presupposto che la performance sia misurabile tramite un unico criterio: le prestazioni generali. Tuttavia, il risultato può essere influenzato dalla soggettività del valutatore. Inoltre, il confronto a coppie risulta ingombrante per organizzazioni con molti dipendenti.

Scale di Valutazione e Approcci Comportamentali

• Narrativa / Saggi: L'esperto descrive punti di forza e debolezza, suggerendo modalità di miglioramento. Richiede buone capacità di comunicazione scritta da parte del valutatore.
• Scale di valutazione convenzionale: Le più utilizzate; usano tratti di personalità (aggressività, indipendenza, maturità) o indicatori di qualità/quantità. Sono soggette a errori come l'effetto alone o la tendenza centrale.
• Evento / Incidente Critico: Si registrano comportamenti particolarmente efficaci o inefficaci. Fornisce una descrizione precisa della situazione.
  Vantaggi: Aiuta il subordinato a migliorare e riduce il bias della "condotta recente".
  Svantaggi: Difficile confrontare subordinati con fatti diversi.
• Liste pesate: Elenchi di eventi ponderati dove il valutatore indica la frequenza. Risparmia tempo ma rende difficile il feedback.
• Scelta obbligata: Per ridurre il favoreggiamento, il valutatore deve scegliere quale tra due descrizioni si adatta meglio al soggetto.
• Scale di valutazione comportamentale fisse (BARS): Raccolgono manifestazioni comportamentali efficienti e inefficienti assegnando un valore numerico.
• Scale di osservazione del comportamento (BOS): Indicano la frequenza con cui viene eseguito un comportamento.
  Vantaggi: Analisi sistematica, chiarezza e feedback elevato.
  Limitazioni: Costi elevati e non adatte a processi di routine.

Focus sui Risultati

Gestione per Obiettivi (MBO):

Metodo molto usato per i manager. Allinea gli obiettivi individuali a quelli organizzativi.

1. Stabilire gli obiettivi per ogni subordinato.
2. Stabilire un periodo di tempo.
3. Comparare il raggiungimento attuale con gli obiettivi concordati.
4. Decidere nuovi obiettivi e strategie.

È efficace per motivare, ma non sempre è possibile valutare il lavoro solo in termini di risultati.

Focus sulle misure di performance:

• Si applica a posizioni non manageriali.
• Misure specifiche collegate a un periodo temporale.
• Vantaggi: Guida ai risultati desiderati. Svantaggi: Costi e tempi di sviluppo.

Direct Focus Indice:

Misura la performance tramite criteri oggettivi e impersonali (produttività, assenteismo, fatturato). La produttività è suddivisa in qualità e quantità.

Record di Realizzazione:

• Registri professionali valutati da un supervisore e un team di esperti.
• Costi e tempi elevati, ma permette di predire il successo in alcune professioni.