Reti aziendali, esclusione sociale e cultura organizzativa: impatti di ICT e globalizzazione

La società di rete

Si tratta di una rete di contatti tra le parti interessate e della razionalizzazione di tutti gli aspetti della loro struttura interna. La rete aziendale è una rete di imprese e una forma di organizzazione che connette attività di tutti i tipi. Le grandi aziende e le multinazionali, in particolare, hanno risposto alla sfida di adattamento ai mercati e alle tecnologie a livello mondiale attraverso processi di decentramento interno.

Non solo le loro filiali in diversi paesi, i vari dipartimenti e divisioni, le linee di prodotto e le attività hanno iniziativa e autonomia, ma competono anche tra loro.

Le PMI tendono sempre più a creare reti di collaborazione tra loro, ottenendo grande flessibilità ma allo stesso tempo concentrando risorse in comune.

Si formano così due serie di reti di connessione: da una parte le reti di piccole imprese che lavorano per le grandi imprese; dall'altra reti sempre più complesse che si intersecano tra loro.

La rete aziendale è uno strumento necessario per garantire la flessibilità organizzativa.

Effetti negativi della rete aziendale

Ma la rete aziendale ha anche effetti negativi:

• Per i lavoratori: modifica il loro rapporto con il datore di lavoro, rendendoli spesso più vulnerabili. Il potere contrattuale diminuisce, soprattutto per livelli di abilità più bassi, aumentando le disparità salariali e le differenze nelle condizioni di lavoro. Oggi i sindacati faticano a operare nello stesso modo di prima; la diffusione di questa forma di produzione può portare a ridurre il ruolo organizzativo dei sindacati.
• Per le imprese: emerge una contraddizione fondamentale tra la flessibilità necessaria per rimanere competitivi e la stabilità della produttività del lavoro come elemento essenziale.

I due contrasti principali della rete aziendale possono essere riassunti così:

• Dinamismo economico contro vulnerabilità sociale
• Flessibilità competitiva contro stabilità produttiva

ICT, Internet e nuove caratteristiche del modello di business

ICT e Internet rappresentano strumenti essenziali e caratterizzano un nuovo modello di business dinamico che si manifesta in cinque principali caratteristiche:

• Scalabilità: la rete può includere molti o pochi componenti a livello locale e globale, espandendosi o restringendosi in base alla strategia aziendale e alla natura di ogni transazione.
• Interattività in tempo reale: consente di scegliere tra fornitori, clienti, subappaltatori e dipendenti in un sistema informativo multi-direzionale, superando canali verticali di comunicazione senza perdere di vista la transazione stessa.
• Flessibilità: permette di mantenere il controllo del piano aziendale estendendo la portata e diversificando la composizione in base alle esigenze di ciascun progetto.
• Brand management: la politica di marca deve essere sviluppata in un'economia in cui ogni impresa commerciale è il risultato di uno sforzo multilaterale.
• Personalizzazione (customerization): Internet e gli strumenti interattivi online sono la chiave per garantire prodotti in linea con i gusti dei consumatori, in un contesto di grandi volumi di produzione e distribuzione e di domanda diversificata, favorendo lo scambio culturale.

Globalizzazione e impatto sul lavoro

La globalizzazione ha significativamente influenzato il lavoro su scala globale attraverso tre meccanismi:

• Occupazione globale in imprese multinazionali e nelle loro reti associate attraverso le frontiere.
• Impatto del commercio internazionale su occupazione e condizioni di lavoro sia nei Paesi del Nord sia in quelli del Sud.
• Effetti della competizione globale e di nuovi metodi flessibili di gestione del lavoro in ciascun Paese.

L'impatto della globalizzazione sui mercati del lavoro diventa un vantaggio strategico del capitale circolante sulle relazioni di lavoro. Le imprese nei Paesi capitalisti avanzati hanno una vasta gamma di opportunità strategiche nelle politiche delle risorse umane:

• Ridurre la dimensione dell'impresa mantenendo una forza lavoro altamente qualificata nel Nord e importando prodotti da zone a basso costo.
• Esternalizzazione del lavoro a istituzioni transnazionali e reti di supporto; il sistema di produzione può essere incorporato in reti aziendali.
• Ricorrere a forme di lavoro temporaneo, part-time o a imprese informali come fornitori esterni.
• Automatizzare o riposizionare compiti e funzioni per cui il costo del lavoro nazionale è considerato troppo elevato rispetto a alternative tecnologiche o geografiche.
• Ottenere nella propria forza lavoro il consenso a peggiori condizioni di lavoro e a paghe più basse come condizione per mantenere posti di lavoro, erodendo i contratti sociali stabiliti in circostanze più favorevoli ai lavoratori.

Riorganizzazione, relazioni industriali e minacce

La riorganizzazione delle economie sotto forma di reti e progetti rappresenta una seria minaccia per il sistema delle relazioni industriali, per le istituzioni e per gli attori tradizionali:

• Il tradizionale rapporto di lavoro industriale strutturato attorno a uno stabilimento produttivo, un luogo di lavoro fisicamente identificabile.
• Il rapporto di lavoro informativo, invece, si sviluppa lungo i flussi di produzione di valore aggiunto e le interconnessioni delle reti e dei progetti.

L'economia dell'informazione richiede l'individualismo come tendenza dominante nelle interazioni sociali e nelle relazioni; è una forma di socialità che premia vincitori e penalizza i vinti.

Esclusione sociale

Povertà: è un fenomeno misurabile con fattori quantificabili. La povertà è associata a livelli di reddito bassi misurati a livello individuale o familiare. La povertà relativa riguarda i soggetti il cui reddito è basso rispetto al contesto in cui vivono; uno dei criteri utilizzati è il reddito medio di una popolazione in un dato momento. Le Nazioni Unite hanno stabilito definizioni minime di vita che individuano la povertà in relazione alla salute, all'occupazione, ai livelli di reddito, ecc.

Indici di intensità della povertà

Mentre i livelli di povertà e di reddito delle famiglie sono valutati in base al reddito pro capite, si possono usare soglie indicate come:

• Meno del 15%: condizioni di povertà grave.
• 16-25%: grave povertà.
• 26-35%: povertà moderata.
• 36-50%: soglia di povertà molto elevata.

La povertà non implica automaticamente processi sociali chiari: il termine "povero" può venire usato come categoria tecnica nelle politiche di assistenza sociale o nei piani di beneficenza.

Alienazione sociale

Alienazione sociale: termine usato da filosofi come Hegel, Feuerbach e Marx per descrivere momenti specifici, come la natura alienante del lavoro, che portano a esperienze in cui gli individui si sentono estranei alla società.

1. Sentirsi distaccati dal prodotto del proprio lavoro.
2. Perdere il controllo delle fasi produttive: il lavoro salariato impone modalità produttive determinate dalla società.
3. Vivere una generale mancanza di riconoscimento sociale.

L'alienazione sociale è una chiave teorica utile per analizzare la diffusione di processi che fanno sentire le persone estranee alla società a seguito di esperienze negative sul luogo di lavoro.

Processi di esclusione: cause e trasformazioni

I cambiamenti avvenuti nel sistema economico e sociale, alla base dei nuovi processi di esclusione sociale, sono principalmente tre:

1. Frammentazione della società

La transizione verso una struttura sociale più complessa si caratterizza per frammentazioni su tre livelli:

• Dimensione etnica e culturale: l'arrivo di migranti provenienti da Paesi poveri ha creato scenari di maggiore precarietà lavorativa, fragilità familiare e insicurezza urbana.
• Modifiche della piramide delle età: l'aumento degli indici di dipendenza demografica è spesso legato a condizioni di dipendenza fisica.
• Molteplici forme di famiglia: aumento di nuclei monoparentali, comunità composte da madri sole con figli, e altre configurazioni che complicano la conciliazione tra lavoro e vita familiare, accentuando rischi di emarginazione sociale.

2. Effetti dell'economia dell'informazione

Il cambiamento iniziato dagli anni '80 ha generato vincitori e vinti, favorendo processi di esclusione che si riflettono nelle nuove realtà connesse al posto di lavoro. Tra gli effetti vi sono:

• Disoccupazione giovanile strutturale e di lunga durata (oltre tre anni).
• Occupazioni di bassa qualità, formazione insufficiente, impieghi mal retribuiti e spesso non coperti da contratti collettivi.

Questa situazione può essere sintetizzata in due tendenze:

• Percorsi lineari e rapidi di ingresso dei giovani nel lavoro industriale che, in alcuni casi, li collocano in situazioni di emarginazione sociale.
• Perdita di diritti del lavoro e nuove forme di esclusione che colpiscono anche adulti con responsabilità familiari.

3. Deficit del Welfare State

Sono emersi fallimenti o limiti delle politiche classiche di welfare, consolidando situazioni di esclusione sociale: ad esempio, la vulnerabilità del settore dell'istruzione, l'insuccesso scolastico e la segregazione di alcuni meccanismi di protezione sociale.

Concetti di esclusione sociale

Il concetto di esclusione sociale è stato utilizzato per la prima volta negli anni '70 in Francia e si è diffuso negli anni '80 e '90, collegandosi a fenomeni di disoccupazione e instabilità delle relazioni sociali. A metà degli anni '70 il concetto si è generalizzato fino a essere adottato dall'UE come nuovo asse della politica sociale per superare i limiti del concetto tradizionale di povertà.

Le situazioni di esclusione sociale risultano da una catena di eventi e da disuguaglianze strutturali del sistema economico e sociale. Il concetto rimanda a un processo di crescente vulnerabilità che interessa settori sempre più ampi della società e che si manifesta in condizioni di occupazione precaria, difficoltà abitative, fragilità economica, ecc.

L'esclusione sociale è un fenomeno strutturale e dinamico, definito dall'accumulo di fattori o deficit correlati tra loro che si alimentano a vicenda.

Si può definire esclusione sociale la situazione risultante da un processo dinamico di accumulo, sovrapposizioni o combinazione di diversi fattori di svantaggio sociale o vulnerabilità che possono colpire individui o gruppi, generando difficoltà o incapacità ad accedere intensamente ai meccanismi di sviluppo personale, ai servizi sociocomunitari e ai sistemi di protezione sociale.

Aree e fattori di esclusione sociale

Area economica: tre fattori essenziali di esclusione sono la povertà, le difficoltà finanziarie delle famiglie e la dipendenza economica dalla protezione sociale.

Mercato del lavoro

Bisogna distinguere due aspetti: l'accesso al mercato del lavoro e la vulnerabilità derivante dalle condizioni di lavoro. L'esclusione dall'accesso al lavoro può assumere molte forme, come disoccupazione o sottoccupazione. L'esclusione dal mercato del lavoro non si esprime solo nella mancanza di lavoro: è collegata a diverse forme di precarietà che contrastano nettamente con la situazione di occupazione stabile e con una serie di diritti.

Formazione

Esclusione dalla formazione: riguarda l'accesso all'istruzione e alla formazione come capitale posseduto dalle persone. I principali fattori di esclusione sono il mancato accesso all'istruzione pubblica (ad esempio per molte persone con disabilità), la mancanza di scolarizzazione all'età obbligatoria, l'analfabetismo, bassi livelli di istruzione, l'insuccesso scolastico e l'abbandono precoce del sistema educativo, oltre alla conoscenza insufficiente della lingua.

Campo geriatrico e salute

La mancanza di accesso al sistema sanitario e alle risorse sanitarie di base rappresenta una forma evidente di esclusione per le persone anziane. Inoltre, malattie di lunga durata, postumi, dipendenze, malattie infettive, gravi disturbi mentali, disabilità e malattie croniche possono produrre esclusione sociale con maggiore intensità e persistenza, soprattutto se compromettono l'autonomia o l'immagine corporea.

Area residenziale

La condizione abitativa è essenziale per la vita delle persone e delle famiglie; l'esclusione abitativa è spesso conseguenza di difficoltà economiche o lavorative.

Relazioni sociali

Il deterioramento o la mancanza di reti familiari e comunitarie può costituire una forma di esclusione che supera la dimensione emotiva, diventando un meccanismo che costruisce barriere e limita l'inclusione sociale.

Cittadinanza e partecipazione

La partecipazione civica e politica è un settore chiave d'integrazione; l'esclusione in questa area implica la negazione di diritti e doveri e si collega spesso alla mancanza di coesione sociale e alla ridotta partecipazione politica.

Cultura e struttura sociale della società

Fattori che spiegano l'interesse per la cultura nelle organizzazioni

Tre elementi principali hanno portato all'attenzione sulla cultura organizzativa:

1. Il successo di alcune società internazionali, in particolare giapponesi, in termini di crescita e redditività.
2. La crescente incertezza del contesto competitivo che stimola il dibattito sull'identità aziendale, sulle strategie e sulle strutture organizzative.
3. L'emergere di imprese il cui successo si fonda su una forte cultura aziendale.

Elementi importanti della cultura

In sociologia il termine cultura è usato per descrivere caratteristiche condivise di comportamento acquisite dai membri di una comunità, basate su esperienze cognitive, affettive e morali. La cultura struttura la vita quotidiana e ha tre caratteristiche intrinseche:

• La caratteristica è condivisa socialmente.
• Si trasmette tra le generazioni.
• Richiede apprendimento.

La cultura aziendale è lo stile di pensiero e azione condiviso dai membri di un'organizzazione e viene trasmesso ai nuovi membri nel corso del tempo. È un elemento di differenziazione tra organizzazioni, modellato dalla storia della loro nascita e crescita.

La cultura può essere identificata attraverso:

• Tecnica e know-how: competenze e conoscenze che spiegano l'interazione dell'organizzazione con l'ambiente naturale e tecnologico.
• Codici simbolici: forme di comunicazione condivise (linguaggi, gerghi, segnali) che facilitano la trasmissione delle conoscenze.
• Modelli di realtà: idee condivise che spiegano elementi fondamentali della vita e il modo di agire del gruppo.
• Quadro normativo: insieme di regole, sanzioni e pratiche che facilitano la previsione dei comportamenti individuali.

Le manifestazioni visibili della cultura (artefatti culturali) dipendono da componenti meno visibili, come credenze e valori fondamentali:

• Credenze di base: assunti taciti, opinioni, sentimenti e atteggiamenti che i membri dell'organizzazione hanno, spesso inconsciamente, sulla natura del mondo che li circonda.
• Valori consapevoli: principi generali che influenzano le scelte e le priorità dell'azienda; quando dichiarati pubblicamente diventano parte dell'identità aziendale.

Quando i comportamenti quotidiani rispondono a valori coscienti e questi si manifestano visibilmente, tali manifestazioni costituiscono artefatti culturali che fungono da impegni concreti per gli attori coinvolti.

Manifestazioni culturali visibili

Esempi di artefatti culturali includono:

1. Regole istituzionalizzate: definiscono modelli di gestione, piani di incentivazione, stili di comunicazione e ripartizione dei poteri decisionali. Sistemi di gestione coerenti con i valori supportano la diffusione della cultura; al contrario, incoerenze possono screditare l'organizzazione.
2. Forme di trasmissione del significato: racconti, aneddoti, barzellette, gergo organizzativo, miti e leggende. Le storie condivise sono uno dei modi più efficaci per trasmettere norme comportamentali e orientare i nuovi dipendenti.

Funzioni e dimensioni della cultura

Dimensione simbolica: riguarda il bisogno umano di trovare significato nella realtà e di dare senso alle proprie azioni. Le persone non restano in un'organizzazione solo per lo stipendio, ma anche per opportunità di sviluppo personale e per contribuire a un compito collettivo.

Dimensione strumentale: la cultura è anche una risorsa di adattamento all'ambiente, che facilita l'implementazione di processi e obiettivi strategici. In questa prospettiva, la cultura è una risorsa da gestire per raggiungere i fini organizzativi.

Vari studi individuano caratteristiche strategiche della cultura organizzativa come:

• Innovazione e assunzione di rischi.
• Attenzione al dettaglio.
• Orientamento ai risultati più che ai processi.
• Spirito competitivo o orientamento conservatore.

Tipi di cultura

Cultura imprenditoriale: facilita l'adattamento ad ambienti incerti grazie a flessibilità, innovazione, creatività e propensione al rischio; qualità apprezzate per rispondere alle esigenze dei clienti.

Dimensione strumentale: culture specifiche

• Cultura della missione: tipica delle organizzazioni orientate al servizio al cliente; la missione è definita con sufficiente stabilità e i dipendenti sono responsabili del raggiungimento di sotto-obiettivi che supportano l'obiettivo strategico.
• Cultura clan: presente nelle organizzazioni orientate ai processi interni e alla cura delle persone; valori come partecipazione e responsabilità condivisa favoriscono un ambiente inclusivo e impegno a lungo termine.
• Cultura burocratica: centrata sull'attuazione rigorosa dei processi interni in ambienti stabili, dove normative e procedure sono considerate il modello per raggiungere gli obiettivi; valori come coerenza, efficienza e collaborazione sono predominanti.

Dimensione stabilizzatrice

La cultura condivisa è un fattore di coesione interna che contribuisce al funzionamento dell'organizzazione e promuove comportamenti utili al raggiungimento degli obiettivi. Quando i valori sono interiorizzati, riducono la necessità di controlli continui e favoriscono la motivazione dei dipendenti. La cultura è quindi un fattore di stabilità nel tempo, con credenze e valori che fungono da sistema informativo di base.

Etica in azienda

Razionalità etica ed economica

Gli standard etici rappresentano una razionalità diversa da quella economica. L'economia parte spesso dalla ricchezza (produzione, distribuzione, ecc.), mentre il discorso etico si fonda su principi come dignità e giustizia. Nonostante questa differenza, si è cercato di stabilire un ponte tra redditività ed etica: se agire onestamente migliora le prestazioni economiche, allora l'etica non è solo un costo. Se invece il codice etico è adottato solo per interessi strumentali, perde la sua natura morale.

Codici etici: sviluppo e adozione

I codici etici stabiliscono gli impegni che una società assume in relazione all'ambiente, alle condizioni di lavoro, ecc. Quando si adotta un codice di condotta, ci sono due opzioni:

• Entrare in un codice già stabilito e certificato da un istituto esterno.
• Sviluppare un codice interno, che è un documento volontario pubblico che stabilisce il modello di comportamento dell'azienda rispetto ai suoi stakeholder.

I modelli di comportamento devono essere stabiliti tramite dialogo e consenso con i gruppi interessati, definendo meccanismi di autovalutazione e controllo. L'abbondanza di codici adottati a fini di marketing ha spesso generato sfiducia, con l'effetto contrario rispetto a quello auspicato.

Tuttavia, la legge non può regolare ogni aspetto dell'organizzazione. Esistono linee guida generali (es. Libro verde) e codici di condotta specifici per imprese che operano nei Paesi in via di sviluppo o emergenti.

Le linee guida essenziali per un codice deontologico includono:

• Esplicitare la posizione dell'azienda rispetto ai valori da considerare nelle sue azioni.
• Definire meccanismi di monitoraggio e applicazione, con misure correttive.
• Coinvolgere e integrare nello sviluppo del codice tutti i soggetti potenzialmente interessati.

I codici di condotta devono essere chiari, pubblicati e diffusi tra tutti i membri dell'organizzazione. Sono documenti di grande valore educativo e strumenti per stimolare e controllare comportamenti e condotte aziendali. Possono essere formulati in principi generali, integrabili con codici di buone pratiche. Devono essere coerenti con la visione e la missione aziendale e resi trasparenti e accessibili agli stakeholder.

Si possono distinguere tre livelli di approccio nello sviluppo di un codice aziendale:

1. Filosofia d'impresa: definizione della missione, funzione e ruolo sociale, ambientale ed economico dell'azienda.
2. Cultura: definizione di azioni e valori che orientano il comportamento organizzativo e sviluppano responsabilità sociale.
3. Politiche aziendali: linee d'azione e priorità operative per integrare sistemi di sicurezza, salute sul lavoro, qualità e ambiente.

Audit esterno e comitato etico

Audit sul comportamento organizzativo

Gli audit etici sono meccanismi di comunicazione e monitoraggio per valutare in modo obiettivo, indipendente e documentato il comportamento etico di un'organizzazione rispetto ai principi e agli obiettivi stabiliti nel codice di condotta. I controlli si basano su documenti e indicatori rappresentativi e oggettivi. Esistono indicatori di esito (outcome), indicatori di performance e indicatori di percezione; tutti devono essere concordati fin dalla fase di progettazione e coinvolgere gli attori pertinenti.

È importante stabilire fin dall'inizio chi sono gli attori coinvolti: delegati del personale, responsabili della prevenzione, consigli, comitati per la sicurezza e la salute, membri del comitato etico, ecc.

All'esterno dell'azienda, vanno considerate le parti interessate con cui l'impresa è collegata o che potrebbero esserlo. È consigliabile istituire un comitato etico come struttura di lavoro stabile e rappresentativa per favorire dialogo e cooperazione nelle relazioni esterne, superando la visione dualistica impresa-lavoratori.

Un audit etico ha senso solo se associato a un piano di lavoro etico già esistente: l'azienda dovrebbe utilizzare modelli standard e controlli (es. SA 8000, SGE 21 di Forética o altri).

Comitato etico

Il comitato etico ha l'obiettivo fondamentale di garantire la partecipazione prevista dal patto morale tra imprese, lavoratori e stakeholder. È uno strumento essenziale per lo sviluppo e il monitoraggio dei codici etici e della cultura etica aziendale. Le sue funzioni principali sono: consigliare, monitorare e proporre azioni adeguate.

I comitati etici dovrebbero integrare gli organismi di partecipazione legalmente costituiti per la prevenzione dei rischi professionali, senza sovrapporsi ai loro compiti specifici.

I membri del comitato etico devono soddisfare i seguenti requisiti:

• Indipendenza: essere indipendenti dalla direzione aziendale e avere voce e voto nel comitato.
• Pluralismo: equilibrio tra specialisti, esperti e rappresentanti degli stakeholder per garantire imparzialità e pluralità di punti di vista; attenzione al processo di voto.
• Capacità di dialogo: il comitato è efficace solo se supportato da un dialogo simmetrico in cui le parti comprendono e discutono apertamente gli interessi in gioco.

Funzioni di base dei comitati etici

Analisi: come forum di riflessione, il comitato dovrebbe individuare i problemi etici più rilevanti, anticipare possibili criticità e proporre linee di azione per risolvere i conflitti interpretativi. Deve elaborare codici di buona prassi e meccanismi procedurali per facilitare lo sviluppo di una cultura etica aziendale.

Valutazione e controllo: il gruppo di controllo dovrebbe stabilire indicatori e parametri per valutare e monitorare il livello di rispetto degli impegni. Occorre promuovere verifiche periodiche della condotta etica secondo le norme stabilite e monitorare le decisioni aziendali e i loro effetti.

Funzionamento: il comitato deve intervenire nella risoluzione dei conflitti di interesse, partecipare alla diffusione di informazione e formazione in etica d'impresa e deliberare su azioni da intraprendere, purché supportate dalla direzione aziendale.

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