Sistemi democratici

Rapporti organizzativi tra psicologo e CLIENTE. - In aggiunta -

Discutere le varie posizioni si occupano della questione (1)

• PO possono essere identificati in due posizioni nel modo di intendere il rapporto tra psicologo e cliente:
• Coloro che credono che la disciplina ha dato troppa attenzione alle preoccupazioni dei manager. Da questa posizione, alcuni autori ritengono che il loro orientamento alla pratica ha limitato lo sviluppo di conoscenze teoriche, dal momento che in molti casi sono state considerate solo quelle variabili creduto che i manager responsabili della situazione, lasciando da parte altre importanti anche.
• Coloro che sostengono che ciò che ha prevalso è la conoscenza scientifica e prospettiva scientifica sulla relazione con il cliente.
• Clark parla di tre tipi di relazioni:
  • Nel partenariato la leadership è divisa, con lo psicologo e il cliente che insieme gettare le basi per l'azione.
  • Nel tipo di ingegneria del rapporto è il cliente che chiama i colpi, che fissa obiettivi e determina il tipo di chirurgia che si desidera e lo psicologo è lasciato solo con la possibilità di respingere la proposta, sé non ritenuto opportuno.
  • Lo stimatore rapporto è lo psicologo come esperto, dopo aver analizzato la situazione, il cliente propone azioni da intraprendere, ma l'impegno richiesto alla ricerca del cliente senza che l'intervento non riesce.
• Da questa prospettiva, Hollander pone due domande: chi paga e per quello che paga.

Come ti rapporti di potenza Peiró con l'intervento dello psicologo nelle organizzazioni? (0,5).

• Peiro analizza l'impatto del potere sul modo di comprendere l'intervento dell'organizzazione. La concezione dell'organizzazione come realtà socioconstruida e influenzati da giochi di potere esistente che lo porta a chiedere chi determina gli obiettivi da raggiungere con l'intervento e che servono questi obiettivi. La sua risposta è che hanno il maggior potere all'interno dell'organizzazione, che fissa gli obiettivi e le modifiche da introdurre.
• Secondo P., il cui scopo fondamentale è di mantenere il potere della coalizione di governo dell'organizzazione. In questo senso, lo psicologo che richiedono un intervento, viene spinto dentro una complessa rete di relazioni politiche, di cui si deve essere consapevoli, ma spesso che a volte si sentono impotenti e incapaci di azioni appropriate per la loro formazione e conoscenza.

Riassumere la questione di screditare lo psicologo organizzativo (1).

• La spesso citata psicologo screditare il lavoro dovrebbe essere, secondo Quintanilla, non tre ragioni sempre corrispondono alla realtà:
• Preoccupazione per i valori dei manager.
• L'abbandono di sistemi di potere che dominano la vita organizzativa.
• L'importanza data a fattori personali come cause dei problemi a scapito di fattori organizzativi.
• Sé, in un primo momento, psicologo organizzativo percepito come uno strumento per i datori di lavoro, il pensiero corrente è stato modificato ed è considerato un esperto su come migliorare il sistema client, mentre il suo obiettivo è quello di coniugare gli interessi lavoratori e l'azienda. L'idea è che gli interventi che miglioreranno la situazione della società sarà positivo per tutti.

IL Minztberg tradizionale struttura organizzativa.

Spiegazione di ogni tipo organizzativo e critica Peiró ciascuno di essi (2,5).

• Mintzberg descrive cinque tipi di configurazioni strutturali di base:
• L'organizzazione semplice (business) è caratterizzato dalla sua semplicità. Dimensioni ridotte e di solito costituiti da uno o più amministratori e un piccolo gruppo di dipendenti. Scarsa differenziazione orizzontale e verticale e formalizzazione basso. I critici Peiro, mancano le risorse per far fronte a possibili imprevisti e si affida eccessivamente la direzione.
• L'organizzazione meccanicistica (burocrazia) è caratterizzata da elevata differenziazione (orizzontale e verticale), il targeting e la specializzazione dei compiti. In queste organizzazioni si possono trovare tre tipi di dipendenti, che costituiscono la tecno-struttura, personale e supporto tecnico. Critica Peiro: I compiti sono semplici e monotoni e quindi insoddisfacente per alcuni dipendenti, hanno bisogno di supervisione diretta.
• La burocrazia professionale: I suoi membri sono professionisti. Essere esperti nel loro lavoro non sono necessari sistemi rigidi di controllo. Per lo stesso motivo, la formalizzazione e la differenziazione sono ridotti. Critica Peiro: esperti possono mostrare problemi di coordinamento, e problemi di adattamento ai cambiamenti ambientali.
• Burocrazia Divisionalized: Si compone di una serie di divisioni con la propria struttura e integrato in una struttura migliore, ma è più debole che nei casi precedenti, in cui è stato integrato forme. Critica Peiro: la stabilità del personale dipende dai progressi delle loro divisioni e le strutture semplici che integrano le diverse divisioni.

L'organizzazione innovativa (Adocrazia) risponde alla necessità di innovare e, a tal fine si configura come una struttura organizzativa per raggiungere i propri obiettivi, serve come il coordinamento dei loro membri, la maggior parte degli esperti o tra i team matrice di strutture. La struttura è decentrata del potere verticale e orizzontale si sviluppa in tutta la struttura in base alle competenze dei propri dipendenti e le esigenze del momento. Peiro Critica: costi elevati per il suo personale altamente qualificato ei meccanismi di coordinamento.

Spiega che cosa ORGANIZZAZIONI ILLIMITATA E ORGANIZZAZIONI IN ROSSO. - In aggiunta -

Quali sono queste organizzazioni (0,5).

• Organizzazioni Unlimited sono quelle in cui informazioni, persone, prodotti o servizi, ecc. Possono muoversi liberamente all'interno e tra aziende al fine di diventare più competitiva. Il suo nome si riferisce alla scomparsa dei limiti imposti dalle dimensioni dell'organizzazione, livelli gerarchici, il tempo e / o nello spazio.
• Limiti di dimensione scomparire perché queste organizzazioni possono avere persone provenienti da altre organizzazioni o aziende. Né si preoccupano i limiti sui livelli di organizzazione, perché uno degli obiettivi è quello di realizzare l'integrazione orizzontale e verticale dei suoi elementi. Infine, l'uso delle tecnologie dell'informazione permette il tempo e lo spazio cessano di essere anche un limite.

Fattori che hanno contribuito alla sua espansione (1).

• Diversi fattori hanno contribuito alla nascita di diverse forme di cooperazione interorganizzativa. I più comuni sono, secondo Van Gils:
• L'internazionalizzazione dei mercati e una maggiore concorrenza.
• Le possibilità offerte cooperazione per l'accesso alle nuove tecnologie o mercati.
• La velocità con cui un prodotto diventa obsoleto e quindi aumentare l'importanza della cooperazione per lo sviluppo di nuovi prodotti.
• La distribuzione del rischio negli investimenti.
• La necessità di standardizzare i prodotti e standard di produzione.
• Ostacolare l'ingresso sul mercato di potenziali concorrenti.

Fattori che influenzano il fallimento (1).

• Fattori che possono influenzare il fallimento delle reti organizzative sono:
• Cambiamenti nella composizione delle squadre che compongono i progetti.
• Le differenze culturali dei vari componenti della rete.
• Società finanziarie non sono coinvolti nel progetto e cercare di garantire la sua sicurezza attraverso restrizioni di difficile applicazione.