Strategie per la Gestione delle Risorse Umane e del Capitale Umano

Sistema di Gestione delle Risorse Umane

1) Gestione delle Risorse Umane e Knowledge Management

L'azienda mira a individuare lavoratori idonei per le posizioni aperte, assicurandosi che abbiano una formazione sufficiente per adempiere ai propri doveri e svolgere il lavoro necessario al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

La gestione della conoscenza (Knowledge Management) prevede che una società di persone accumuli competenze e saperi. Dovrebbe esistere un sistema strutturato per la gestione di questa conoscenza, traendo vantaggio dall'esperienza nel settore.

2) Pianificazione delle Risorse Umane

La pianificazione è un processo fondamentale costituito da diverse fasi:

• a) Analisi della situazione: valutazione del contesto attuale.
• b) Previsione del fabbisogno di personale: cerca di determinare le future esigenze di organico.
• c) Analisi e progettazione delle posizioni: definizione dei ruoli post-carriera e delle caratteristiche del percorso professionale da seguire.
• d) Strategie per il reclutamento, selezione e formazione: fasi che richiedono un maggiore investimento di tempo.
• e) Controllo: sezione dedicata ai meccanismi di verifica dei risultati ottenuti.

3) Reclutamento e Selezione

3.1) Il Reclutamento

Il reclutamento consiste nell'eseguire la ricerca per individuare i candidati che possiedano i requisiti necessari per svolgere il lavoro.

a) Reclutamento interno: si rivolge ai lavoratori già presenti in azienda. Presenta diversi vantaggi:

• Risparmio di tempo e denaro per l'integrazione del lavoratore.
• Aumento della motivazione del personale.
• Metodo rapido.
• Contro: richiede cautela nella gestione del modello e riduce notevolmente il numero di potenziali candidati.

b) Reclutamento esterno: si può ricorrere a varie fonti. Tra le più importanti troviamo:

1. Annunci sui media: utilizzati principalmente dalle grandi imprese.
2. Agenzie di collocamento.
3. Agenzie per il lavoro (ETT).
4. Concorrenza: ricerca di talenti presso i competitor.
5. Raccomandazioni: segnalazioni di persone idonee da parte dei lavoratori attuali.
6. Candidature spontanee.
7. Servizio per l'impiego: come il Servizio per l'occupazione andaluso (SAE).

3.2) La Selezione

Selezionare non significa semplicemente scegliere il candidato migliore in assoluto, ma quello più adatto al lavoro specifico. Le fasi della selezione includono:

• a) Screening: effettuare una pre-selezione per individuare il numero corretto di candidati.
• b) Test: tipologie di prove utilizzate:
  • 1. Test psicometrici: mirano a determinare l'intelligenza e la personalità.
  • 2. Test professionali: prove pratiche relative alla posizione in questione.
  • 3. Prove di conoscenza: test basati su un programma specifico.
  • 4. Test fisici.
  • 5. Test di grafologia.
• c) Interviste: possono essere individuali, di gruppo, panel, strutturate o non strutturate.
• d) Fase finale: dopo l'analisi dei risultati, si procede con un esame medico, l'ingresso in società con una fase di prova e un periodo di adattamento e accettazione.

4) La Politica della Formazione

La formazione è un processo continuo. Una volta inserito il lavoratore, è necessario proseguire per ottenere le migliori prestazioni possibili, investendo nel capitale umano.

a) Formazione interna (on-the-job): il lavoratore apprende in un breve periodo di tempo attraverso:

• 1. Orientamento: assegnazione di un tutor per la guida iniziale.
• 2. Apprendimento (Learning): affiancamento a una figura esperta per imparare da essa.
• 3. Rotazione (Job Rotation): cambiare diverse posizioni lavorative aiuta a padroneggiare altre mansioni.